Le secteur de la restauration connaît une dynamique de croissance soutenue. En 2023, il a généré près de 120 milliards d’euros de chiffre d’affaires, soit une hausse de 6,8 % par rapport à l’année précédente. Cette progression s’explique notamment par une augmentation de la dépense moyenne par client, malgré une légère baisse de fréquentation.
Avec plus d’un million de salariés et près de 515 000 équivalents temps plein, la branche CHR figure parmi les principaux employeurs privés en France. Mais elle est aussi l’une des plus exposées aux tensions RH : turnover supérieur à 50 %, complexité des plannings, pénurie de personnel qualifié, pression réglementaire croissante.
Dans ce contexte, structurer une stratégie RH efficace n’est plus une option, mais un levier de compétitivité. Ce guide a pour objectif de fournir aux responsables RH et dirigeants d’établissements CHR un cadre opérationnel pour :
- Respecter les obligations légales,
- Optimiser la gestion du personnel,
- Renforcer l’attractivité employeur,
- Réduire le turnover,
- Améliorer la performance sociale et économique.
Chaque section s’appuie sur des exigences concrètes du secteur CHR et propose des solutions pratiques, en lien avec l’accompagnement proposé par Extencia.
1. Cadrer les obligations sociales dès l’embauche
Vos obligations légales à l’embauche
Dès la signature d’un contrat, les entreprises CHR doivent respecter un ensemble d’obligations légales strictes. En voici les principales :
- Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) : à effectuer avant toute prise de poste.
- Contrat de travail : écrit obligatoire, notamment pour les CDD (remis sous 48h max).
- Registre unique du personnel : inscription immédiate à chaque arrivée.
- Visite d’Information et de Prévention (VIP) : à organiser dans les 3 mois, sauf exceptions.
- Affiliation mutuelle santé : obligatoire, sauf dispense documentée.
- Remise des documents obligatoires : livret d’épargne salariale, règlement intérieur, charte informatique, accords d’entreprise.
Des spécificités s’appliquent dans le CHR :
- Temps partiel très fréquent, nécessitant une vigilance sur les heures complémentaires.
- Contrats saisonniers, CDD d’usage, coupures horaires, nécessitant une gestion fine du temps de travail.
- Délai de prévenance variable en cas de rupture de période d’essai selon la durée déjà effectuée.
Ignorer ou négliger l’une de ces formalités expose l’établissement à des sanctions de l’URSSAF, des contentieux prud’hommaux, voire des requalifications de contrats.
Comment Extencia vous sécurise
Extencia propose une assistance complète pour fiabiliser toutes vos embauches :
- Audit social à l’embauche : vérification de la conformité des pratiques, sécurisation documentaire.
- Appui à la rédaction contractuelle : CDD, temps partiel, modulation horaire.
- Externalisation administrative RH : prise en charge des formalités, archivage, gestion des justificatifs.
2. Gérer la durée du travail et les plannings sans erreur
Durée conventionnelle vs légale
Le secteur CHR applique une convention collective spécifique avec des règles particulières sur le temps de travail. Pour éviter les erreurs de paie ou les redressements, il est indispensable de maîtriser les différents seuils.
Temps complet conventionnel :
- 39h par semaine (169h par mois),
- Heures supplémentaires rémunérées dès la 36e heure (+10 % à +50 %),
- Repos compensateur obligatoire au-delà de 360 heures/an (établissements permanents).
Temps partiel :
- Minimum légal de 24h/semaine,
- Coupures limitées à une par jour (max 5h),
- Heures complémentaires encadrées (+10 % à +25 % de majoration).
Durée maximale hebdomadaire :
- 48h max sur une semaine,
- Moyenne de 46h sur 12 semaines consécutives.
Travail de nuit (22h-7h) :
- Contrepartie obligatoire en repos (2 jours/an en forfait pour temps plein),
- Suivi rigoureux à organiser.
Un non-respect de ces règles peut entraîner des sanctions en cas de contrôle de l’Inspection du Travail.
Outils de pilotage RH CHR
La gestion des plannings dans les CHR est complexe : multi-contrats, saisonnalité, absences, travail le week-end. Les erreurs de pointage ou de calcul des heures supplémentaires sont fréquentes.
Pour sécuriser vos pratiques :
- Registre des horaires : enregistrement quotidien, récapitulatif hebdo signé.
- Planning collectif affiché : obligatoire et communiqué à l’Inspection du Travail.
- Logiciels RH dédiés CHR : intégration des coupures, modulation, suivi des repos compensateurs.
Extencia, votre partenaire opérationnel
- Mise en place de tableaux de bord RH personnalisés,
- Accompagnement dans la digitalisation des plannings,
- Appui au choix et à la configuration d’un outil SIRH adapté aux CHR.
Gagnez du temps et sécurisez votre gestion des temps de travail avec nos solutions RH clés en main.
3. Construire une politique de rémunération attractive
Paie CHR : primes, heures sup, avantages en nature
Dans le secteur CHR, la rémunération ne se limite pas au salaire de base. Plusieurs éléments doivent être correctement intégrés pour respecter la convention collective et éviter les litiges.
Composantes à maîtriser :
- Heures supplémentaires :
- +10 % de la 36e à la 39e heure,
- +20 % de la 40e à la 43e,
- +50 % à partir de la 44e.
- Travail de nuit : repos compensateur ou majoration.
- Avantages en nature : repas, logement, véhicule — doivent être évalués et déclarés.
- Jours fériés CHR : 10 jours conventionnels (6 garantis), maintien du salaire sous conditions d’ancienneté.
Des erreurs fréquentes concernent la non-déclaration des majorations, l’oubli des contreparties en repos, ou la gestion inégale des primes.
🎯 Optimiser vos charges et fidéliser
Une politique de rémunération bien pensée renforce l’engagement des équipes et réduit le turnover.
Bonnes pratiques à mettre en place :
- Harmoniser les primes entre salariés dans des fonctions équivalentes,
- Formaliser les critères d’attribution des variables (assiduité, performance, ventes),
- Offrir des compléments non financiers : titres restaurant, participation transport, chèques culture,
- Utiliser la prime de partage de la valeur (PPV) dans le cadre légal.
🔍 L’appui Extencia
- Vérification de la conformité paie / convention collective,
- Audit des dispositifs d’intéressement ou d’avantages en nature,
- Conseil en optimisation salariale (équité, incitation, flexibilité RH).
4. Attirer les talents avec une marque employeur forte
Marketing RH & recrutement CHR
Dans un marché du travail tendu, publier une offre d’emploi ne suffit plus. Il faut se différencier pour attirer les bons profils — surtout dans le CHR, où la concurrence est féroce.
Les leviers clés :
- Rédiger des offres attractives et réalistes, en valorisant l’ambiance, les perspectives, les valeurs.
- Exploiter les réseaux sociaux (Instagram, LinkedIn, TikTok) pour diffuser la vie de l’établissement.
- Créer une page carrière simple et claire.
- Déployer une stratégie de cooptation (recommandation interne).
- Structurer un processus rapide de préqualification (entretien visio, réponse en 72h max).
L’image employeur devient un facteur décisif de recrutement, en particulier chez les jeunes générations. Ignorer cet aspect nuit à la capacité de recrutement.
Le rôle d’Extencia
Extencia accompagne les entreprises CHR dans la mise en place d’un marketing RH cohérent et opérationnel :
- Diagnostic marque employeur et benchmark sectoriel,
- Accompagnement à la création de contenus de recrutement (offres, réseaux, visuels),
- Mise en place d’un parcours candidat optimisé,
- Conseil sur l’intégration dans les premiers jours (onboarding RH).
5. Fidéliser vos équipes et réduire le turnover
Expérience collaborateur & ambiance de travail
Dans les CHR, le taux de rotation des équipes peut atteindre 50 %. Cela génère des coûts de recrutement récurrents, une instabilité dans le service et un affaiblissement de la cohésion d’équipe.
Facteurs de fidélisation à travailler :
- Accueil et intégration : un parcours clair les premiers jours réduit les départs précoces.
- Horaires raisonnés : transparence, flexibilité, équilibre des coupures et des repos.
- Reconnaissance et feedback régulier : même informel, il favorise l’engagement.
- Climat social : ambiance, relation manager-équipe, gestion des tensions.
Un salarié bien intégré et respecté reste plus longtemps. L’expérience collaborateur devient un véritable levier de performance.
Suivre & anticiper
Mesurer l’engagement permet d’agir en amont des départs :
- Enquêtes anonymes de satisfaction interne,
- Indicateurs RH : absentéisme, ancienneté moyenne, entretien de départ,
- Entretiens professionnels tous les 2 ans (obligatoires) pour projeter les salariés.
L’accompagnement Extencia
- Mise en place d’un baromètre social adapté aux CHR,
- Conseil RH sur les leviers d’engagement à déployer,
- Appui à la structuration du parcours salarié (intégration, montée en compétence).
6. Développer les compétences au service de la performance
Plan de développement & formation continue
La formation est un levier RH souvent sous-utilisé dans les CHR. Pourtant, elle contribue directement à l’amélioration de la qualité de service, à la montée en gamme de l’offre et à la fidélisation des salariés.
Obligations et bonnes pratiques :
- Respect de l’entretien professionnel tous les 2 ans.
- Obligation de formation : sécurité, hygiène, lutte contre les discriminations.
- Actions recommandées : accueil client, gestion de conflits, encadrement, langues.
Les compétences transverses (« soft skills ») sont de plus en plus demandées : autonomie, rigueur, capacité d’adaptation.
Formations éligibles & dispositifs à mobiliser
- CPF, plan de développement des compétences, Pro-A, VAE.
- Possibilité de co-financement via les OPCO (AKTO pour CHR).
- Blocs de compétences certifiants pour valoriser les parcours internes.
Un salarié formé est plus efficace, plus motivé et plus enclin à rester.
Comment Extencia vous accompagne
- Aide à la définition d’un plan de formation annuel ciblé.
- Identification des aides et financements disponibles.
- Mise en relation avec des organismes agréés et spécialisés CHR.
- Suivi des actions et évaluation des résultats.
7. Sécuriser vos relations sociales et vos obligations CSE
Mise en place du CSE
Depuis 2020, le Comité Social et Économique (CSE) est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Son absence peut entraîner des sanctions en cas de contrôle ou de litige prud’homal.
Obligations liées au CSE :
- Organisation des élections tous les 4 ans,
- Communication des informations obligatoires (BDES, consultations annuelles),
- Mise à disposition de locaux et d’un panneau d’affichage.
Dans le CHR, les effectifs évolutifs (saisonnalité, turnover) nécessitent une vigilance constante sur les seuils.
Affichages et documents obligatoires
Chaque établissement doit afficher et mettre à disposition plusieurs documents en lien avec les relations sociales, notamment :
- Règlement intérieur,
- Horaires collectifs,
- Coordonnées de l’inspection du travail et du médecin du travail,
- Plan de prévention, DUERP, consignes de sécurité,
- Egalité salariale, lutte contre les discriminations.
Appui juridique RH Extencia
- Aide à la mise en conformité des affichages,
- Accompagnement à la création du CSE (élections, mandats, fonctionnement),
- Conseil juridique sur les relations avec les représentants du personnel.
8. Piloter votre stratégie RH avec des indicateurs clairs
Tableaux de bord RH spécifiques CHR
Une stratégie RH efficace repose sur un pilotage régulier. Trop d’établissements du CHR gèrent encore leurs RH “à l’instinct”, sans mesurer les performances sociales. Résultat : des décisions prises trop tard, des coûts cachés, une difficulté à anticiper.
Indicateurs clés à suivre :
- Taux de turnover, absentéisme, présentiel moyen,
- Coût horaire moyen par poste ou par équipe,
- Suivi des heures supplémentaires et des repos compensateurs,
- Ratio masse salariale / chiffre d’affaires.
Ces données permettent d’identifier les dérives, d’optimiser les plannings, d’ajuster la politique salariale ou de formation.
Intégration RH / Pilotage global
En intégrant les données RH dans les outils de gestion et de comptabilité, il devient possible de :
- Croiser performance financière et dynamique sociale,
- Simuler l’impact RH d’un changement d’organisation,
- Réaliser des comparatifs entre établissements (multi-sites).
Les solutions Extencia
- Mise en place de reporting RH mensuels personnalisés,
- Construction d’indicateurs RH adaptés à votre activité CHR,
- Intégration des données dans vos tableaux de pilotage financier,
- Comparaisons inter-établissements et recommandations d’optimisation.
En synthèse
Dans un environnement où la pression sociale, économique et réglementaire s’intensifie, les entreprises du secteur CHR n’ont plus le choix : professionnaliser la gestion des ressources humaines devient un levier stratégique incontournable.
Ce guide vous a permis de passer en revue l’ensemble des obligations sociales spécifiques au secteur, d’identifier les bonnes pratiques à mettre en place et de découvrir les outils à votre disposition pour structurer, optimiser et sécuriser vos processus RH. Chaque levier présenté répond à une réalité terrain et à des enjeux concrets : recrutement, fidélisation, qualité de service, maîtrise des coûts et conformité.
En tant que cabinet spécialisé dans l’accompagnement des entreprises CHR, Extencia met à votre disposition son expertise, ses outils et ses équipes pour vous aider à transformer vos contraintes RH en opportunités de performance.
