Rupture conventionnelle 2025 : quels impacts pour les entreprises ?

Le projet de réforme de la rupture conventionnelle suscite une vigilance accrue parmi les chefs d’entreprise et les DRH: le gouvernement met ce dispositif à l’amiable dans le collimateur pour limiter les abus et réduire les coûts pour l’assurance-chômage.

Quelques chiffres pour cadrer le débat :

• Au 1er trimestre 2025, on compte 128 000 ruptures conventionnelles en France métropolitaine (secteur privé, hors agriculture et particuliers employeurs). 
• En 2024, le nombre total annuel était de 514 627 ruptures conventionnelles.
• Ce dispositif a coûté à l’assurance-chômage environ 10 milliards d’euros en 2024, ce qui commence à peser dans les comptes publics.

Face à cette montée en charge, les entreprises doivent se préparer : non seulement parce que les règles vont probablement changer, mais aussi parce que l’encadrement actuel, s’il est mal respecté, peut coûter cher — en indemnisations, en charges, voire en contentieux.

Dans ce contexte, voici ce que les employeurs doivent savoir pour anticiper, adapter leurs pratiques RH, et sécuriser toute rupture conventionnelle.

Ce qui change dans la réforme

Depuis sa création en 2008, la rupture conventionnelle est devenue l’outil favori pour mettre fin à un CDI sans passer par un licenciement ou une démission. Simple, rapide et peu risqué juridiquement, elle a séduit aussi bien les employeurs que les salariés.

Mais le gouvernement veut désormais resserrer les règles. Plusieurs pistes de réforme sont évoquées :

• Allongement du délai de carence chômage : les salariés concernés devraient attendre plus longtemps avant de toucher l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE).
• Hausse du coût pour l’employeur : la contribution spécifique, aujourd’hui fixée à 20 % de l’indemnité de rupture, pourrait être revue à la hausse.
• Contrôles renforcés : l’État envisage d’augmenter les vérifications sur les dossiers pour limiter les abus, notamment les ruptures « arrangées » qui ressemblent à des licenciements déguisés.
• Encadrement des indemnités supra-légales : afin d’éviter les négociations trop avantageuses pour certains salariés, des plafonds pourraient être instaurés.

👉 Objectif affiché : réduire le coût global pour l’assurance chômage et dissuader les ruptures conventionnelles de convenance.

Les impacts pour les employeurs et RH

Si la réforme est adoptée, les chefs d’entreprise et les responsables RH devront revoir leur stratégie de gestion des contrats. Les conséquences se feront sentir à plusieurs niveaux :

1. Une hausse du coût direct

• Indemnité légale à verser au salarié.
• Contribution patronale qui pourrait être augmentée.
• Poids budgétaire accru en cas de multiples ruptures la même année.

2. Un risque juridique plus élevé

• Des contrôles administratifs plus fréquents.
• Une vigilance accrue des salariés et de leurs conseils juridiques.
• Un risque de requalification en licenciement abusif si la procédure est mal suivie.

3. Des tensions sociales à gérer

• Des salariés moins enclins à accepter une rupture conventionnelle si leurs droits au chômage sont retardés.
• Une perception négative en interne si les ruptures deviennent synonymes de désavantage.
• Un climat social potentiellement fragilisé, surtout dans les PME où chaque départ compte.

4. Un impact organisationnel

• Plus de temps et d’énergie consacrés à sécuriser les dossiers.
• Nécessité d’anticiper la mobilité interne ou le reclassement.
• Révision des politiques RH pour maintenir un équilibre entre flexibilité et sécurité.

👉 Pour un dirigeant, la réforme ne doit pas être vue uniquement comme une contrainte, mais comme une opportunité de professionnaliser sa gestion sociale et de renforcer le dialogue avec ses équipes.

Comment anticiper dès maintenant

En attendant la mise en place officielle de la réforme, les entreprises ont tout intérêt à prendre les devants. Quelques actions clés peuvent limiter les risques et les coûts :

1. Réaliser un audit social

Un état des lieux des pratiques actuelles permet de mesurer :

• le nombre de ruptures conventionnelles conclues,
• leur coût moyen,
• les éventuelles irrégularités procédurales.

Cet audit évite les mauvaises surprises et prépare l’entreprise à justifier ses choix en cas de contrôle.

2. Former les managers et RH

Les encadrants doivent connaître :

• les alternatives possibles (mobilité interne, licenciement économique, reclassement),
• les règles juridiques de la rupture conventionnelle,
• les implications financières de chaque option.

3. Dialoguer avec le CSE

Associer les représentants du personnel permet de :

• sécuriser les décisions,
• prévenir les tensions sociales,
• renforcer la transparence.

4. Simuler les coûts futurs

Anticiper l’impact d’une hausse de la contribution patronale ou d’un allongement des délais chômage permet d’ajuster sa stratégie RH. Les PME en particulier doivent chiffrer ces hypothèses pour éviter un effet de surprise.

L réforme est une contrainte, mais elle peut devenir un levier de pilotage RH plus stratégique si elle est anticipée.

L’accompagnement Extencia RH

Face à ces évolutions, il est essentiel pour les entreprises de ne pas rester seules. Les équipes d’Extencia accompagnent déjà de nombreux dirigeants dans la gestion sociale et RH, avec une approche à la fois sécurisée et pragmatique.

Ce que nous apportons à votre entreprise :

• Audit social personnalisé : identification des risques, analyse des pratiques, mise en conformité.
• Sécurisation juridique : appui dans la rédaction et la validation des dossiers de rupture conventionnelle, prévention du risque prud’homal.
• Optimisation RH : conseils sur les alternatives possibles, simulations financières, accompagnement dans le dialogue avec le CSE.
• Proximité et réactivité : nos experts sont présents sur l’ensemble du territoire (Bordeaux, Paris, Lyon, Pays Basque, Toulouse, Guadeloupe…).

En choisissant Extencia, vous bénéficiez d’un partenaire fiable et réactif pour anticiper les réformes sociales et piloter votre politique RH en toute sérénité.

Gagnez en sérénité et en visibilité. Avec Extencia, transformez une contrainte légale en opportunité stratégique pour votre entreprise.

FAQ (7 questions)

1. Qu’est-ce que la réforme de la rupture conventionnelle 2025 ?
C’est un projet du gouvernement visant à encadrer davantage les ruptures conventionnelles pour réduire les abus et limiter les dépenses de l’assurance chômage.

2. Quelles mesures pourraient entrer en vigueur ?
Les pistes incluent l’allongement du délai de carence chômage, une hausse de la contribution patronale et des contrôles administratifs renforcés.

3. Pourquoi la rupture conventionnelle est-elle dans le viseur ?
Parce qu’elle représente un coût important pour l’assurance chômage (plus de 10 milliards d’euros en 2024) et qu’elle est parfois utilisée comme un licenciement déguisé.

4. Quels seront les impacts pour les employeurs ?
Une hausse des coûts directs, un risque juridique accru, des tensions sociales potentielles et plus de temps consacré à sécuriser les dossiers.

5. Comment une PME peut-elle anticiper la réforme ?
En réalisant un audit social, en formant ses managers, en travaillant avec le CSE et en simulant l’impact financier des nouvelles règles.

6. Quelles alternatives à la rupture conventionnelle ?
La mobilité interne, le licenciement économique, le reclassement ou encore des négociations d’aménagement de poste.

7. Comment Extencia peut accompagner les entreprises ?
Par un audit social personnalisé, une sécurisation juridique des procédures et un conseil RH stratégique adapté aux besoins des PME et ETI.