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Mis à jour en octobre 2026
🔍 L’article en bref
- Pas encore en vigueur : le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée.
- Toutes les entreprises devront indiquer une fourchette de rémunération initiale dans leurs offres d’emploi, avec les références conventionnelles applicables.
- Sans annonce, ces informations devront être remises par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien.
- Question interdite : il ne sera plus possible de demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée.
- Droit à l’information : chaque salarié pourra connaître les salaires moyens de sa catégorie, ventilés par sexe, avec une réponse sous deux mois maximum.
- À partir de 50 salariés : nouveaux indicateurs d’écart de rémunération, avec des échéances étalées selon l’effectif.
- Sanctions prévues : 450 € par manquement au recrutement, jusqu’à 1 % de la masse salariale pour les indicateurs.
Le 10 septembre 2026, le Gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi qui transpose la directive européenne sur la transparence salariale. Le texte a été déposé le jour même au Sénat, en procédure accélérée. Pour un dirigeant qui recrute, une question revient : que faudra-t-il écrire dans mes annonces, et à partir de quand ?
La réponse courte : rien ne change encore aujourd’hui, car la loi n’est pas votée. Mais dès son entrée en vigueur, toute entreprise, même avec un seul salarié, devra indiquer une fourchette de salaire dans ses offres d’emploi. Elle ne pourra plus demander au candidat combien il gagne ou gagnait.
Les obligations chiffrées, elles, ne visent que les entreprises d’au moins 50 salariés. Voici où en est le texte, ce qu’il prévoit pour vos annonces et vos entretiens, un exemple d’offre conforme et un plan d’action en 5 étapes pour être prêt avant le vote.
Transparence salariale : où en est la loi en France ?
Une directive européenne de 2023, une échéance manquée
Tout part de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, dite directive transparence des rémunérations. Son objectif : faire respecter l’égalité de salaire entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, en rendant les rémunérations plus lisibles.
Les États membres devaient la transposer au plus tard le 7 juin 2026. La France n’a pas tenu ce délai. Pour une PME, la conséquence est simple : tant que la loi française n’est pas adoptée et en vigueur, ce sont les règles actuelles du Code du travail qui s’appliquent.
Le projet de loi n° 944 déposé au Sénat
Le projet de loi n° 944 (2025-2026) a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et renvoyé à la commission des affaires sociales. Le Gouvernement a engagé la procédure accélérée : une seule lecture par assemblée avant une éventuelle commission mixte paritaire.
| Étape | Date | Statut début octobre 2026 |
|---|---|---|
| Adoption de la directive (UE) 2023/970 | 10 mai 2023 | Fait |
| Date limite de transposition | 7 juin 2026 | Dépassée |
| Conseil des ministres et dépôt au Sénat | 10 septembre 2026 | Fait (procédure accélérée) |
| Examen au Sénat puis à l’Assemblée nationale | Non fixé | À venir |
| Promulgation, puis décrets d’application | Non fixé | À venir |
⚠️ Point de vigilance : le texte peut encore évoluer pendant les débats parlementaires. Les montants, seuils et délais cités dans cet article sont ceux du projet déposé le 10 septembre 2026, pas ceux d’une loi votée.
Pourquoi s’y préparer dès maintenant
Afficher une fourchette suppose d’avoir une grille de salaires cohérente. Or construire une grille prend du temps : il faut classer les postes, comparer les rémunérations et corriger les incohérences. Attendre la promulgation, c’est risquer de publier des fourchettes improvisées qui créeront des tensions en interne.
Vous voulez savoir si vos salaires actuels résisteraient à un affichage public ? Posez la question à un expert Extencia RH.
Offres d’emploi : ce que vous devrez afficher
Une fourchette de rémunération initiale
Le projet crée un nouvel article L. 5332-2-1 du Code du travail. Il interdit de diffuser au public une offre d’emploi qui ne précise pas une fourchette de la rémunération proposée. Le salaire dans l’offre d’emploi devient donc la règle, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Concrètement, la mention « salaire selon profil » ou « rémunération attractive » ne suffira plus. Il faudra un minimum et un maximum, établis sur des critères objectifs et non liés au sexe.
Les références de votre convention collective
L’annonce devra aussi mentionner, le cas échéant, les dispositions conventionnelles qui servent à fixer le salaire du poste. En pratique : la convention collective applicable et la classification du poste (niveau, coefficient, échelon selon votre branche).
- Obligatoire : une fourchette de rémunération proposée pour le poste.
- Obligatoire le cas échéant : la référence aux dispositions conventionnelles qui déterminent le salaire.
- Conseillé : préciser brut ou net, annuel ou mensuel, et la base horaire, pour éviter toute ambiguïté.
- Conseillé : indiquer les éléments variables (primes, 13e mois) s’ils sont attachés au poste.
Pas d’offre publiée ? L’information reste due
Beaucoup de petites entreprises recrutent par le bouche-à-oreille, sans annonce. Le projet le prévoit : le candidat doit recevoir ces informations dans tous les cas. Sans offre écrite, l’employeur les lui communique par écrit, avant ou pendant l’entretien d’embauche.
💡 Le savoir-clé : selon Entreprendre Service Public, dès la phase de recrutement, les employeurs devront informer les candidats de la rémunération proposée ou d’une fourchette de rémunération. Aucune exception de taille n’est prévue pour cette règle.
| Pratique actuelle courante | Ce que prévoit le projet de loi |
|---|---|
| « Salaire selon profil » | Fourchette de rémunération initiale obligatoire |
| Salaire annoncé seulement en fin de processus | Information donnée dans l’offre ou par écrit avant l’entretien |
| Convention collective rarement citée | Référence aux dispositions conventionnelles pertinentes |
| Salaire fixé au cas par cas | Fourchette fondée sur des critères objectifs, non liés au sexe |
Entretien d’embauche : la fin de la question sur le salaire actuel
Ce que le texte interdit
Le projet complète l’article L. 1221-6 du Code du travail. Les informations demandées au candidat « ne peuvent porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée du candidat ». Fini donc le classique « Combien gagnez-vous aujourd’hui ? ».
L’idée est simple. Caler une offre sur l’ancien salaire reproduit les écarts passés, notamment entre femmes et hommes. Le salaire proposé doit dépendre du poste, pas de l’historique du candidat.
| Question en entretien ou dans un formulaire | Statut avec le projet de loi |
|---|---|
| « Quel est votre salaire actuel ? » | Interdite |
| « Combien gagniez-vous dans votre précédent poste ? » | Interdite |
| Demande de bulletins de paie antérieurs | À proscrire (porte sur la rémunération passée) |
| « La fourchette annoncée vous convient-elle ? » | Non visée par le texte |
Revoir vos formulaires et vos trames d’entretien
L’interdiction vaut à l’oral comme à l’écrit. Pensez aux formulaires de candidature en ligne, aux questionnaires des plateformes et aux trames d’entretien de vos managers. Un champ « salaire actuel » oublié dans un formulaire suffirait à constituer un manquement.
✅ Bonne pratique : remplacez la question sur le salaire actuel par une question sur l’adéquation à la fourchette annoncée. Vous gardez une base de discussion, sans exposer l’entreprise.
Les clauses de confidentialité sur le salaire disparaissent
Le projet ajoute aussi un article L. 1221-5-2 : toute clause du contrat de travail interdisant au salarié de divulguer sa propre rémunération sera interdite. Si vos modèles de contrat contiennent ce type de clause, il faudra les retirer.
Vos modèles de contrats et vos trames d’entretien méritent une relecture ? Réservez une consultation gratuite avec nos experts.
Exemple d’annonce conforme à la transparence salariale
Une offre d’emploi rédigée pas à pas
Prenons une PME de distribution qui recrute un assistant comptable. Voici, à titre d’exemple, les mentions qu’une annonce devrait contenir pour respecter le texte tel qu’il est rédigé aujourd’hui. Les montants sont fictifs.
« Assistant comptable H/F, CDI, 35 h, poste basé en Gironde. Rémunération : 26 000 € à 29 000 € bruts annuels, sur 12 mois, selon l’expérience et les compétences évaluées. Poste classé selon la grille de la convention collective applicable à l’entreprise (niveau et coefficient précisés dans l’offre). Prime annuelle sur objectifs collectifs. » — Exemple d’annonce rédigé pour illustration
Comment fixer une fourchette crédible
- Partez du minimum conventionnel : la borne basse ne peut pas être inférieure au salaire minimum de la classification du poste.
- Regardez vos salariés en place : la borne haute ne doit pas dépasser ce que perçoivent des collègues plus expérimentés sur un poste comparable, sous peine de tensions.
- Gardez un écart raisonnable : une fourchette trop large (du simple au double) perd son sens pour le candidat.
- Documentez vos critères : expérience, diplôme, compétences techniques. Ce sont eux qui justifient où se situe chaque recrue.
💡 Le saviez-vous ? Une fourchette affichée agit un peu comme une étiquette de prix en vitrine : elle filtre d’emblée les candidats dont les attentes sont trop éloignées, et vous évite des entretiens qui n’aboutiront pas.
Les entreprises qui recrutent souvent, comme dans la restauration et l’hôtellerie ou le commerce et le négoce, ont intérêt à préparer des fourchettes types par poste. Elles n’auront ensuite qu’à les reprendre à chaque annonce.
Après l’embauche : droit à l’information et seuil de 50 salariés
Pour toutes les entreprises : le droit à l’information du salarié
Chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie. Il n’aura pas accès au salaire individuel d’un collègue. L’employeur devra rappeler ce droit chaque année et répondre dans un délai fixé par décret, qui ne pourra pas dépasser deux mois.
Le projet prévoit une protection pour les petites équipes. Si la réponse permettait d’identifier la rémunération d’un collègue, par exemple parce qu’une catégorie compte trop peu de femmes ou d’hommes, l’employeur ne transmet pas l’information et en avertit le salarié.
À partir de 50 salariés : les indicateurs d’écart de rémunération
Les entreprises d’au moins 50 salariés déclarent déjà l’index de l’égalité professionnelle. Le projet le remplace par des indicateurs annuels, dont un nouvel indicateur d’écart par catégorie de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale. Selon Entreprendre Service Public, les six premiers indicateurs seront précalculés à partir de la DSN.
| Effectif | Indicateur d’écart par catégorie | Entrée en vigueur au plus tard (projet) |
|---|---|---|
| Moins de 50 salariés | Non concerné | — |
| 50 à 99 salariés | Tous les 3 ans | 6 ans après la promulgation |
| 100 à 149 salariés | Tous les 3 ans | 3 ans après la promulgation |
| 150 à 249 salariés | Tous les 3 ans | 1 an après la promulgation |
| 250 salariés et plus | Chaque année | 1 an après la promulgation |
📊 5 % : c’est le seuil d’écart de rémunération moyen non justifié retenu par la directive pour déclencher une évaluation conjointe. Le projet français renvoie la fixation de ce pourcentage à un décret.
La charge de la preuve s’allège pour le salarié
En cas de litige, un candidat ou un salarié qui démontre un manquement aux obligations de transparence n’aura plus à apporter d’éléments laissant supposer une discrimination. Ce sera à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs, sauf manquement manifestement non intentionnel et mineur. Une offre sans fourchette pourrait donc peser lourd devant le juge.
Vous approchez du seuil de 50 salariés ? Faites le point avec Extencia RH sur vos futures obligations.
Quelles sanctions prévoit le projet de loi ?
Le texte déposé distingue deux niveaux de pénalités administratives. Elles seraient prononcées par l’administration du travail, avec un recours possible devant le tribunal administratif.
| Manquement | Pénalité maximale prévue | En cas de récidive sur 5 ans |
|---|---|---|
| Information des candidats absente, question sur le salaire passé, réponse non faite à un salarié | 450 € par manquement | Montant pouvant être doublé |
| Indicateurs non déclarés ou erronés, écarts non corrigés, rapport d’évaluation conjointe non déposé (50 salariés et plus) | 1 % des rémunérations versées | Jusqu’à 2 % des rémunérations |
⚠️ Point de vigilance : le plafond de 1 % est calculé sur la masse salariale (rémunérations et gains soumis à cotisations), pas sur le chiffre d’affaires. Avant toute pénalité de ce type, l’administration met d’abord l’employeur en demeure de régulariser.
Au-delà des pénalités, le risque principal reste prud’homal : avec l’aménagement de la charge de la preuve, un salarié qui s’estime moins bien payé qu’un collègue de l’autre sexe disposera d’arguments renforcés.
Plan d’action en 5 étapes pour vos recrutements
Inutile d’attendre la promulgation pour avancer. Ces cinq étapes vous mettent en position de publier des offres conformes dès le premier jour.
Étapes 1 à 3 : cartographier, classer, chiffrer
- Étape 1 – Lister vos postes : recensez chaque emploi, sa classification conventionnelle et les salaires réellement versés.
- Étape 2 – Regrouper les postes de valeur égale : rapprochez les emplois qui demandent des connaissances, des responsabilités et des conditions de travail comparables, même s’ils portent des intitulés différents.
- Étape 3 – Construire vos fourchettes : pour chaque catégorie, fixez un minimum et un maximum, et écrivez les critères qui font évoluer un salaire dans la fourchette.
Étapes 4 et 5 : corriger et mettre à jour vos outils
- Étape 4 – Repérer et traiter les écarts : comparez les salaires femmes-hommes dans chaque catégorie. Un écart sans justification objective se corrige mieux progressivement, avant qu’il ne devienne visible.
- Étape 5 – Adapter vos supports : modèle d’annonce avec fourchette, formulaires de candidature sans champ « salaire actuel », trames d’entretien, contrats sans clause de confidentialité salariale.
✅ Bonne pratique : vos données de paie contiennent déjà l’essentiel des informations nécessaires. Le cabinet qui gère votre comptabilité et vos bulletins peut extraire rapidement les salaires par poste et par sexe pour amorcer l’audit.
| Étape | Moins de 50 salariés | 50 salariés et plus |
|---|---|---|
| 1. Lister les postes | Oui | Oui |
| 2. Catégories de valeur égale | Recommandé | Indispensable (accord ou décision unilatérale prévus) |
| 3. Fourchettes par poste | Oui, pour les offres | Oui, pour les offres |
| 4. Analyse des écarts | Recommandé | Indispensable (indicateurs) |
| 5. Supports de recrutement | Oui | Oui |
Côté contrats et procédures, notre pôle juridique peut relire vos modèles pour les mettre en conformité dès le vote du texte.
Des offres claires, des équipes sereines
La transparence salariale ne s’applique pas encore, mais son cap est fixé : une fourchette dans chaque annonce, plus de question sur le salaire passé, et des indicateurs renforcés à partir de 50 salariés. Le vrai travail est en amont : une grille de salaires cohérente et justifiable.
Extencia RH accompagne les dirigeants dans l’audit de leurs grilles de salaire, la rédaction d’offres conformes et le suivi de la paie, depuis ses 12 implantations, de Bordeaux à Paris. Entrepreneurs au service des entrepreneurs depuis 1944, nous connaissons les contraintes d’une PME qui recrute.
Un premier échange sans engagement, en 2 clics : réservez votre consultation gratuite et faites auditer vos grilles de salaire avant le vote de la loi.
⚠️ Cet article fournit une information générale à jour en octobre 2026, fondée sur le projet de loi déposé au Sénat le 10 septembre 2026, et ne constitue pas un conseil personnalisé. Le texte peut évoluer au Parlement. Chaque situation étant particulière, rapprochez-vous de votre expert Extencia.
Questions fréquentes sur la transparence salariale
La fourchette de salaire est-elle déjà obligatoire dans les offres d’emploi ?
Non, pas en octobre 2026. Le projet de loi qui transpose la directive (UE) 2023/970 a été déposé au Sénat le 10 septembre 2026 et doit encore être voté par le Parlement. Tant qu’il n’est pas promulgué et en vigueur, aucune règle française n’impose d’afficher le salaire dans une annonce. Il est toutefois prudent de préparer dès maintenant vos fourchettes par poste.
Quand la loi sur la transparence salariale entrera-t-elle en vigueur ?
Aucune date n’est encore fixée. Le Gouvernement a engagé la procédure accélérée, mais le calendrier d’examen au Sénat puis à l’Assemblée nationale n’est pas arrêté. Le texte déposé prévoit ensuite des entrées en vigueur échelonnées : jusqu’à un an après la promulgation pour l’essentiel du dispositif, et jusqu’à trois ou six ans pour certains indicateurs des entreprises de 50 à 149 salariés. Les règles de recrutement ne prévoient pas de délai particulier dans le texte déposé.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont-elles concernées ?
Oui, pour le recrutement et l’information des salariés. Toute entreprise, quelle que soit sa taille, devra indiquer une fourchette de rémunération aux candidats et ne pourra plus leur demander leur salaire actuel ou passé. Ses salariés bénéficieront aussi du droit à l’information sur les salaires moyens de leur catégorie. En revanche, la déclaration des indicateurs d’écart de rémunération ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés.
Que doit contenir une offre d’emploi conforme ?
Selon le projet de loi, l’offre devra préciser une fourchette de la rémunération proposée. Elle devra aussi mentionner, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles qui servent à déterminer le salaire du poste. Il est conseillé de préciser si le montant est brut ou net, annuel ou mensuel, et d’indiquer les primes attachées au poste. La mention « salaire selon profil » ne suffira plus.
Peut-on encore demander ses prétentions salariales à un candidat ?
Le texte déposé interdit les questions portant sur la rémunération actuelle ou passée du candidat. Demander au candidat si la fourchette annoncée lui convient n’est pas visé par cette interdiction. La prudence reste de mise : toute question qui revient à connaître l’ancien salaire est à proscrire. Pensez à vérifier aussi vos formulaires de candidature en ligne.
Quelles sanctions en cas d’offre d’emploi sans salaire ?
Le projet de loi prévoit une pénalité administrative pouvant atteindre 450 € par manquement, notamment lorsque les informations dues au candidat ne sont pas fournies ou qu’il est interrogé sur son salaire passé. Ce montant peut être doublé en cas de récidive dans les cinq ans. Surtout, un manquement aux obligations de transparence allège la charge de la preuve pour le candidat ou le salarié en cas de litige pour discrimination. Ces montants peuvent encore évoluer pendant les débats.
Que change la loi pour les entreprises d’au moins 50 salariés ?
Elles déclareront chaque année des indicateurs d’écart de rémunération entre femmes et hommes, qui remplacent l’actuel index de l’égalité professionnelle. Un nouvel indicateur mesure l’écart par catégorie de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale : il sera annuel à partir de 250 salariés et triennal entre 50 et 249 salariés. Un écart non justifié au-delà d’un seuil fixé par décret obligera à négocier des mesures correctives. Les manquements pourront coûter jusqu’à 1 % de la masse salariale.
