Transparence des rémunérations : les nouvelles obligations à anticiper avant juin 2026

67 % des TPE françaises n’ont engagé aucune action pour se préparer à la transparence des rémunérations. L’échéance approche pourtant à grands pas : la directive européenne 2023/970 doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. Affichage des salaires dans les offres d’emploi, droit à l’information des salariés, reporting obligatoire des écarts — les changements sont profonds et touchent toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Ce guide détaille vos nouvelles obligations, identifie les risques concrets et vous propose un plan d’action en 6 étapes pour transformer cette contrainte réglementaire en levier de performance RH.

1. Directive sur la transparence salariale : ce qui change concrètement

L’origine : la directive européenne 2023/970

La directive transparence salariale (2023/970) a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil le 10 mai 2023. Son objectif : renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale, grâce à des mécanismes de transparence contraignants.

En France, le constat reste préoccupant. Selon l’INSEE (données 2024), le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes. À temps de travail identique, l’écart s’élève encore à 14 %. Et même à poste comparable, une différence de 4 % persiste sans explication objective.

📊 21,8 % d’écart salarial femmes-hommes dans le privé en France (INSEE, 2024). À poste équivalent, il reste encore 4 % inexpliqués.

Les 4 piliers de la directive

La directive repose sur quatre axes majeurs qui restructurent en profondeur la relation employeur-salarié autour de la rémunération :

Le calendrier : transposition et entrée en vigueur

La France devait transposer la directive avant le 7 juin 2026. Le ministre du Travail a reconnu que cette échéance ne serait probablement pas respectée, visant une adoption parlementaire à la rentrée 2026.

⚠️ Point de vigilance

Le retard de transposition ne signifie pas que vous pouvez attendre. Les entreprises qui anticipent seront en position de force lorsque la loi entrera en vigueur. Les concertations avec les partenaires sociaux ont déjà livré les grandes lignes du texte.

Par ailleurs, l’actuel index égalité professionnelle (« index Pénicaud ») sera remplacé dès 2027 par un nouvel index aligné sur les sept indicateurs de la directive. Pas d’année blanche en 2026 : vous devez continuer à publier votre index selon les règles actuelles.

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2. Quelles entreprises sont concernées — et à quel niveau ?

Le socle commun : toutes les entreprises

Contrairement à une idée reçue, toutes les entreprises françaises sont concernées par la transparence salariale 2026, y compris les TPE et PME de moins de 50 salariés. Le socle commun s’applique sans distinction de taille :

• Affichage des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi
• Interdiction de demander l’historique salarial des candidats
• Droit à l’information des salariés sur les rémunérations moyennes
• Critères de rémunération objectifs et non discriminatoires, accessibles à tous

💡 Le savoir-clé

Les plateformes et intermédiaires de recrutement (sites d’emploi, cabinets) seront également tenus de vérifier la conformité des annonces avant publication. Fini les mentions “rémunération selon profil”.

Les obligations de reporting selon la taille

Les obligations de reporting varient en fonction de l’effectif. Identifiez votre situation dans ce tableau :

Le seuil de 5 % : évaluation conjointe obligatoire

Si le reporting révèle un écart de rémunération supérieur à 5 % entre femmes et hommes sur une catégorie de postes, et que cet écart n’est pas justifié par des critères objectifs, l’entreprise devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

⚠️ Point de vigilance

L’écart de 5 % peut être admis uniquement s’il repose sur des critères « objectifs, non sexistes et dépourvus de tout parti pris ». Ancienneté, niveau de responsabilité, conditions de travail : chaque justification devra être documentée et quantifiable.

• [ ] Vérifier si votre entreprise dépasse le seuil de reporting
• [ ] Identifier les catégories de postes à risque (écart > 5 %)
• [ ] Préparer les critères objectifs de justification

3. Recrutement : les nouvelles règles du jeu

Publier la fourchette de rémunération

C’est sans doute le changement le plus visible pour les candidats — et le plus structurant pour les employeurs. Chaque offre d’emploi devra mentionner soit un salaire de départ, soit une fourchette de rémunération.

L’objectif : permettre aux candidats de postuler en connaissance de cause et réduire les asymétries d’information qui alimentent les inégalités.

✅ Bonne pratique

Commencez dès maintenant à intégrer des fourchettes dans vos offres. Les entreprises qui le font constatent une hausse de 30 % du nombre de candidatures qualifiées et une réduction des délais de recrutement.

L’interdiction de demander l’historique salarial

Autre transformation majeure : il sera interdit de demander aux candidats combien ils gagnaient dans leurs postes précédents. Cette pratique, encore très courante, perpétue mécaniquement les écarts salariaux existants.

Concrètement, vos entretiens de recrutement et vos formulaires devront être mis à jour pour supprimer toute question relative à la rémunération passée.

Impact sur vos processus internes

Vos processus de recrutement sont-ils déjà conformes ? Faites le point avec nos experts Extencia RH.

4. Droit à l’information et charge de la preuve : ce qui bascule

Ce que vos salariés pourront demander

À partir de l’entrée en vigueur du texte, chaque salarié aura le droit de demander les niveaux de rémunération moyens et médians pratiqués pour les postes comparables au sien, ventilés par sexe. L’employeur dispose d’un délai de deux mois pour répondre.

💡 Le savoir-clé

Les salariés n’auront pas accès aux salaires individuels de leurs collègues. Ils obtiendront uniquement des données moyennes et médianes par catégorie de poste. L’enjeu pour l’employeur : disposer d’une grille de rémunération structurée pour répondre rapidement et de manière cohérente.

La charge de la preuve passe côté employeur

C’est un basculement juridique majeur. Jusqu’ici, le salarié qui estimait subir une discrimination salariale devait en apporter la preuve. Avec la directive, la charge de la preuve est inversée : c’est l’employeur qui devra démontrer qu’il respecte le principe d’égalité de rémunération.

Cela signifie que vous devez pouvoir justifier, pour chaque poste, pourquoi tel salarié perçoit telle rémunération. Sans critères formalisés et documentés, vous êtes exposé.

Les sanctions en cas de non-conformité

La directive prévoit un arsenal de sanctions que la France devra transposer :

• Amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires
• Indemnisation intégrale des salariés discriminés (arriérés de salaire + primes)
• Restriction d’accès aux marchés publics pour les entreprises non conformes
• Sanctions étendues aux diffuseurs d’emploi qui publient des offres non conformes

📊 Seulement 9 % des PME et 8 % des TPE estiment pouvoir être pleinement conformes à la date butoir, selon l’Apec.

5. Plan d’action : 6 étapes pour vous mettre en conformité

Inutile d’attendre la promulgation de la loi. Les grandes lignes sont connues et chaque mois gagné est un mois de sérénité en plus. Voici votre feuille de route.

Étape 1 : Auditer vos pratiques de rémunération actuelles

Commencez par un état des lieux complet. Extrayez de votre système de paie les données de rémunération par poste, par sexe, par ancienneté. Identifiez les écarts et repérez les zones de risque.

✅ Bonne pratique

Votre expert-comptable dispose déjà de toutes les données de paie nécessaires à cet audit. Un cabinet comme Extencia, qui gère votre social, peut produire cette cartographie sans surcharge administrative pour vous.

Étape 2 : Formaliser vos grilles et critères

Documentez les critères qui déterminent chaque niveau de rémunération. Ils doivent être :

• Objectifs : ancienneté, diplôme, certification, niveau de responsabilité
• Mesurables : quantifiables et vérifiables
• Non discriminatoires : aucun critère lié au sexe, à l’origine ou à la situation familiale

Étape 3 : Adapter vos processus de recrutement

Mettez à jour vos modèles d’offres d’emploi pour intégrer systématiquement une fourchette de rémunération. Formez vos recruteurs à ne plus poser de question sur l’historique salarial. Révisez vos trames d’entretien.

• [ ] Intégrer une fourchette salariale dans le template d’offre
• [ ] Supprimer toute question sur la rémunération passée des formulaires
• [ ] Former les managers impliqués dans le recrutement
• [ ] Informer les cabinets et plateformes de recrutement partenaires

Étape 4 : Préparer le reporting et les indicateurs

Si votre entreprise compte plus de 100 salariés, vous devrez produire un rapport sur les écarts de rémunération. Anticipez en structurant dès maintenant vos données :

• Écart de rémunération moyen et médian par catégorie
• Répartition par quartile de rémunération
• Écart sur les compléments de salaire (primes, avantages)

Le futur index 2027 sera largement automatisé à partir des données de paie. Plus vos données sociales sont propres et structurées, plus la transition sera fluide.

Structurer vos données sociales vous semble complexe ? Découvrez les packs Extencia RH : Start, Premium ou Pro.

Étape 5 : Former managers et équipes RH

La transparence salariale ne se décrète pas : elle se pratique. Vos managers de proximité seront en première ligne pour répondre aux questions des salariés et justifier les décisions de rémunération.

Programme de formation recommandé :

• Managers : comprendre les critères de la grille, savoir expliquer un écart, maîtriser le cadre légal
• RH / Paie : produire les indicateurs, gérer les demandes d’information, préparer le reporting
• Direction : arbitrer la politique salariale, piloter le dialogue social

💡 Le savoir-clé

Les entreprises qui forment leurs managers à la transparence salariale réduisent de 40 % le nombre de réclamations internes liées à la rémunération, selon les retours d’expérience européens.

Étape 6 : Anticiper le dialogue social

Si vous disposez d’un CSE, préparez les échanges en amont. La directive impose une évaluation conjointe lorsqu’un écart de plus de 5 % est constaté. Mieux vaut arriver à la table des négociations avec des données fiables et un plan correctif.

• [ ] Préparer un dossier chiffré pour le CSE
• [ ] Identifier les écarts > 5 % par catégorie de poste
• [ ] Rédiger un plan d’action correctif pour chaque écart non justifié
• [ ] Planifier un calendrier de dialogue social dédié

6. Votre expert-comptable, allié stratégique de la mise en conformité

Les données de paie, socle de la conformité

Votre expert-comptable gère déjà l’essentiel des données nécessaires à la transparence des rémunérations : bulletins de paie, masse salariale par catégorie, historique des rémunérations, déclarations sociales. C’est un avantage considérable.

Là où une entreprise isolée devrait construire tout un système de collecte et d’analyse, celle qui confie sa gestion sociale à un cabinet structuré dispose déjà du socle technique. L’audit de rémunération devient une extension naturelle de la mission sociale.

“Nos experts ont développé une méthode d’accompagnement qui transforme les données de paie existantes en tableau de bord de conformité. Pas de ressaisie, pas de logiciel supplémentaire : on part de ce qu’on a.”

— Extencia RH

Extencia RH : un accompagnement sur mesure

Avec Extencia RH, la gestion sociale de votre entreprise est déjà entre des mains expertes. L’externalisation de la paie, l’audit RH et la conformité réglementaire font partie de notre ADN depuis 2018.

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De l’audit à la conformité : un parcours sécurisé

Concrètement, voici comment nous vous accompagnons :

1. Diagnostic flash : cartographie de vos pratiques de rémunération à partir de vos données de paie existantes
2. Identification des écarts : analyse poste par poste, catégorie par catégorie
3. Formalisation : construction ou mise à jour de votre grille de rémunération et de vos critères objectifs
4. Mise en conformité : adaptation des processus de recrutement, préparation du reporting
5. Accompagnement continu : veille réglementaire, mise à jour des indicateurs, support au dialogue social

Transformez l’obligation en avantage concurrentiel

La transparence salariale 2026 n’est pas qu’une contrainte réglementaire de plus. Les entreprises qui s’y préparent dès maintenant gagnent sur trois tableaux : attractivité renforcée auprès des talents (les candidats privilégient les employeurs transparents), climat social apaisé (moins de soupçons, plus de confiance) et sécurité juridique (anticipation des contentieux).

Extencia accompagne les entrepreneurs depuis 1944 avec une conviction : la conformité bien menée est un investissement, jamais une charge. Nos équipes Extencia RH maîtrisent vos données sociales, connaissent votre secteur et vous guident étape par étape.

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Questions fréquentes

La directive transparence salariale concerne-t-elle les TPE de moins de 50 salariés ?

Oui. Toutes les entreprises françaises sont concernées par le socle commun de la directive : affichage des fourchettes de salaire dans les offres d’emploi, interdiction de demander l’historique salarial des candidats, et droit à l’information des salariés sur les rémunérations moyennes. Seules les obligations de reporting chiffré sont réservées aux entreprises de 100 salariés et plus.

Quand la loi sur la transparence des rémunérations entrera-t-elle en vigueur en France ?

La directive européenne 2023/970 fixe une date limite de transposition au 7 juin 2026. La France accuse un retard et vise désormais une adoption parlementaire à la rentrée 2026. Les grandes lignes du texte sont connues grâce aux concertations déjà menées avec les partenaires sociaux depuis janvier 2026.

Quelles sanctions risque une entreprise qui ne respecte pas la transparence salariale ?

La directive prévoit des amendes administratives proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires, l’indemnisation intégrale des salariés discriminés (arriérés de salaire et primes), et des restrictions d’accès aux marchés publics. Les sanctions pourront aussi s’appliquer aux plateformes de recrutement qui diffusent des offres non conformes.

Comment afficher la fourchette de salaire dans une offre d’emploi ?

L’offre devra mentionner soit un salaire de départ, soit une fourchette de rémunération basée sur des critères objectifs. La mention « rémunération selon profil » ne sera plus autorisée. Il est recommandé d’indiquer une fourchette réaliste (écart de 15 à 20 % entre le bas et le haut) reflétant la grille interne de l’entreprise.

Que signifie le renversement de la charge de la preuve en matière salariale ?

Jusqu’ici, un salarié estimant subir une discrimination salariale devait en apporter la preuve. Avec la directive, la charge s’inverse : c’est l’employeur qui doit démontrer que ses pratiques de rémunération respectent le principe d’égalité. Cela implique de disposer de critères formalisés, documentés et accessibles pour justifier chaque niveau de rémunération.

Qu’advient-il de l’index égalité professionnelle actuel ?

L’index Pénicaud sera remplacé à partir de 2027 par un nouvel index aligné sur les sept indicateurs de la directive européenne. La majorité des indicateurs seront calculés automatiquement à partir des données de paie. En 2026, les entreprises doivent continuer à publier leur index selon les règles actuelles — il n’y a pas d’année blanche.

Quel rôle joue l’expert-comptable dans la mise en conformité ?

L’expert-comptable qui gère la paie et les déclarations sociales détient déjà l’essentiel des données nécessaires à l’audit de rémunération et au reporting. Il peut réaliser un diagnostic des écarts, aider à formaliser les grilles et critères, préparer les indicateurs de reporting et accompagner le dialogue social. Chez Extencia, les packs RH (Start, Premium, Pro) intègrent cet accompagnement.