Le turnover des préparateurs en pharmacie dépasse parfois 35 %.
Les jeunes quittent le métier en masse, faute de perspectives ou d’ambiance favorable.
Pour recruter et fidéliser efficacement, 6 leviers concrets sont à activer :
1. Développer une marque employeur locale forte
2. Mettre en place un parcours d’intégration structuré
3. Offrir des perspectives d’évolution et de formation
4. Revaloriser la rémunération et les avantages
5. Créer un climat social positif et engageant
6. Se faire accompagner pour professionnaliser sa gestion RH
Extencia vous accompagne sur l’ensemble de ces leviers pour stabiliser durablement votre équipe officinale.
Un tiers des jeunes préparateurs quittent la profession avant même leurs 30 ans. Dans certaines officines, le taux de turnover dépasse 35 %. Résultat : tension constante sur les plannings, surcharge pour les équipes en place, et une instabilité RH qui pèse directement sur la performance de l’officine.
Derrière cette réalité, un constat s’impose : le recrutement et la fidélisation des préparateurs en pharmacie sont devenus des enjeux vitaux. Pourtant, les leviers à activer sont souvent méconnus, mal utilisés… ou simplement absents.
Dans cet article, nous vous partageons 6 leviers concrets, applicables dès demain, pour attirer des profils qualifiés et fidéliser vos collaborateurs les plus précieux. Objectif : sortir du cycle infernal du recrutement permanent et sécuriser durablement votre équipe officinale.
1. Soignez votre marque employeur locale
Pourquoi c’est crucial en pharmacie
Dans un secteur aussi concurrentiel que celui de l’officine, le bouche-à-oreille et la réputation locale font (encore) la différence. Les préparateurs choisissent rarement leur prochain employeur sur les seuls critères de salaire ou de distance. Ils veulent savoir dans quelle ambiance ils vont travailler, comment sont traitées les équipes, et si l’officine est bien gérée.
Or, très peu de pharmacies ont une marque employeur claire. Résultat : elles se battent pour recruter avec des annonces basiques, souvent identiques à celles du voisin.
Pourtant, plus de 60 % des jeunes préparateurs affirment que la notoriété de l’officine et son image sociale influencent leur choix d’employeur .
3 actions concrètes à mettre en place
Créez une présence en ligne engageante Mettez à jour votre fiche Google, LinkedIn ou même Instagram avec des photos d’équipe, des témoignages, une présentation authentique de l’ambiance au quotidien.
Diffusez vos valeurs localement Participez à des salons santé, intervenez dans des lycées ou IFSI, organisez des portes ouvertes. Vous devenez visible aux yeux des futurs préparateurs.
Valorisez votre équipe actuelle Publiez un témoignage de préparateur resté 10 ans chez vous. Montrez que votre officine fidélise. Rien de plus convaincant pour un candidat.
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2. Offrez un parcours d’intégration digne des grandes entreprises
Les 7 premiers jours : un moment décisif
Le premier contact avec l’officine conditionne souvent toute la suite. Pourtant, dans beaucoup de structures, le nouvel arrivant est “jeté dans le bain” sans cadre, sans présentation d’équipe, ni formation réelle.
Or, un bon parcours d’intégration peut réduire de 50 % le risque de départ prématuré. Pour un préparateur, savoir à quoi s’attendre dès le départ, sentir qu’on a anticipé son arrivée, c’est un signal fort de professionnalisme et de respect.
Checklist des fondamentaux à mettre en place
Préparez un livret d’accueil simple et clair Missions, horaires, process internes, numéros utiles : une fiche claire vaut mieux qu’un long discours.
Planifiez les 7 premiers jours à l’avance Qui fait le tour des lieux ? Qui forme sur les logiciels ? Quand se fait le point RH ? Rien ne doit être improvisé.
Désignez un binôme référent Ce “mentor” facilite l’intégration et renforce la cohésion. Un rôle valorisant aussi pour le salarié en place.
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💡 Et si vous automatisiez votre parcours d’intégration ? Nous pouvons vous aider à créer un processus duplicable, clair et valorisant pour chaque nouvel entrant.
3. Misez sur les perspectives d’évolution et la formation continue
Le DPC ne suffit plus
Bien sûr, le Développement Professionnel Continu (DPC) est obligatoire. Mais dans les faits, il est souvent vécu comme une contrainte administrative, pas comme un vrai levier de valorisation. Or, beaucoup de préparateurs souhaitent évoluer, apprendre, se spécialiser. Et ils partiront là où on leur en donne les moyens.
👉 Un collaborateur qui se sent évoluer est un collaborateur qui reste.
Comment booster la montée en compétences
Proposez des formations métiers ciblées Vaccination, phytothérapie, entretiens pharmaceutiques… Soutenez activement leurs envies de formation au-delà du minimum légal.
Créez un plan de progression interne Par exemple : “préparateur junior → référent → formateur interne”. Cela donne de la perspective, même dans une petite structure.
Valorisez les acquis en pratique Donnez à un préparateur formé en médication officinale un rôle de référent. Confiez-lui l’organisation d’une action santé locale. Montrez que la formation a un impact visible.
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4. Revalorisez intelligemment la rémunération et les avantages
Le salaire reste un pilier… mais pas seul en jeu
Un préparateur débutant gagne en moyenne 1 802 € brut par mois. C’est peu, surtout au regard des responsabilités et du niveau de formation exigé. Dans un contexte de pénurie, ignorer la question salariale, c’est prendre le risque de perdre les meilleurs profils.
Mais attention : l’effet d’une revalorisation s’épuise vite si elle n’est pas accompagnée d’avantages durables.
Quelques leviers à explorer (sans exploser vos charges)
Moduler les primes de performance Objectifs simples, transparents, collectifs ou individuels : une prime bien pensée est un vrai outil d’engagement.
Valoriser la fidélité Ex. : prime anniversaire à 3 ans, chèque cadeau à 5 ans. Peu coûteux, mais très efficace pour montrer qu’on voit la durée.
Proposer des avantages sociaux différenciants Tickets resto, mutuelle premium, aménagements horaires pour jeunes parents… Autant de signes d’attention qui comptent.
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💡 Extencia peut vous aider à simuler l’impact financier de différents scénarios de rémunération, en intégrant vos contraintes économiques et sociales.
5. Développez un climat social engageant
Le management humain fait la différence
Les départs de préparateurs ne sont pas toujours dus au salaire. Souvent, c’est l’ambiance, le manque de reconnaissance ou l’épuisement relationnel qui les pousse à partir. Une bonne équipe ne se décrète pas : elle se construit au quotidien, par des gestes simples mais constants.
Des actions concrètes à mettre en place
Instaurer une vraie culture du feedback Un retour positif, un “merci”, un point régulier pour valoriser les progrès : ces gestes nourrissent la motivation.
Impliquer l’équipe dans certaines décisions Choix des plannings, mise en place de nouvelles missions, évolution des procédures : les préparateurs aiment qu’on leur fasse confiance.
Créer des rituels collectifs simples Petit-déjeuner d’équipe le vendredi, débrief mensuel, activité conviviale une fois par trimestre : l’informel soude les équipes.
La QVT (qualité de vie au travail) à l’échelle officine
Pas besoin de baby-foot pour instaurer une bonne QVT. Ce qui compte, c’est :
Le respect des pauses et des horaires
L’anticipation des pics de charge
La clarté des rôles et missions
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✅ Chez Extencia, notre pôle RH spécialisé officines vous aide à auditer et améliorer votre climat social avec des actions simples, réalistes et efficaces.
6. Faites-vous accompagner pour professionnaliser vos pratiques RH
Pourquoi externaliser peut tout changer
Recruter, intégrer, motiver, fidéliser… Ce sont des métiers à part entière. En tant que titulaire ou dirigeant de groupement, vous n’avez pas toujours le temps, les outils ni les bons réflexes RH. Et c’est normal.
Plutôt que de bricoler dans l’urgence ou de perdre des talents faute de structuration, faites appel à un partenaire expert. Un accompagnement RH dédié à l’officine peut vous faire gagner un temps précieux et réduire significativement votre turnover.
Ce que peut vous apporter un accompagnement Extencia
Mise en place de process RH efficaces Parcours d’intégration, fiches de poste, politique salariale, gestion des entretiens annuels.
Externalisation du recrutement Rédaction d’annonces attractives, tri de CV, entretiens, intégration : on gère, vous choisissez.
Veille sociale et réglementaire permanente Anticipation des évolutions de la convention collective, conformité juridique et opportunités d’optimisation.
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🧠 Chez Extencia, notre pôle RH spécialisé “pharmacie” travaille au quotidien avec des officines comme la vôtre. Nous savons ce qui fonctionne, ce qui fatigue vos équipes et ce qui peut les fidéliser durablement.
Ce qu’il faut retenir
Recruter et fidéliser un préparateur en pharmacie n’est pas qu’une affaire de salaire ou de CV. C’est un ensemble de petits leviers, bien pensés, bien synchronisés, qui transforment une officine en lieu où l’on a envie de rester.
✅ Travailler votre marque employeur, ✅ Soigner l’intégration, ✅ Offrir des perspectives ✅ Valoriser rémunération et climat social ✅ Et surtout, ne pas rester seul face à ces défis.
Ce sont ces choix qui feront toute la différence dans les mois à venir.
1. Pourquoi est-il difficile de recruter un préparateur en pharmacie ? Le métier souffre d’un manque d’attractivité, de salaires jugés faibles et d’un manque de reconnaissance. La concurrence est forte entre officines.
2. Quel est le taux de turnover des préparateurs en pharmacie ? Il peut dépasser 30 % dans certaines officines, notamment en zones urbaines ou tendues.
3. Comment fidéliser un préparateur en pharmacie ? En travaillant sur l’intégration, la reconnaissance, la montée en compétences, le climat social et les perspectives d’évolution.
4. Quels avantages peuvent motiver un préparateur à rester ? Une rémunération valorisante, une ambiance saine, des horaires adaptés, des primes de fidélité et des formations régulières.
5. Quel est le rôle de la marque employeur dans une officine ? Elle impacte directement l’attractivité de la pharmacie et peut faire la différence lors d’un recrutement.
6. Peut-on externaliser le recrutement en pharmacie ? Oui. Des cabinets comme Extencia proposent un accompagnement RH complet, du sourcing à l’intégration.
7. Extencia peut-elle aider une officine à structurer ses RH ? Oui. Extencia propose audits RH, externalisation du recrutement, plan de fidélisation, gestion du social et optimisation juridique.
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