🔍 L’article en bref
- Pas de quota : la loi du 24/10/2025 n’impose aucun pourcentage de seniors. Elle crée une obligation de moyens, pas de résultat.
- Négociation obligatoire : uniquement pour les entreprises de 300 salariés et plus, avec diagnostic chiffré et risque de malus depuis le 1er janvier 2026.
- CDI senior (CVE) : nouveau contrat pour recruter un demandeur d’emploi de 60 ans et plus, avec exonération de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite jusqu’au 31/12/2028.
- Retraite progressive : accessible dès 60 ans (150 trimestres) ; tout refus employeur doit être motivé par écrit.
- Cumul emploi-retraite : sécurisé — mise à la retraite possible même pour un salarié déjà à taux plein.
- Entretien de parcours professionnel : rendez-vous à 45 ans et en fin de carrière ; manquement sanctionné par un abondement CPF dans les entreprises de 50 salariés et plus.
- TPE/PME : hors obligation de négocier, mais pleinement concernées par le CDI senior, la retraite progressive et les entretiens.
Un actif sur trois a aujourd’hui plus de 50 ans, mais le taux d’emploi des 60-64 ans en France reste inférieur de près de 10 points à la moyenne européenne. C’est ce décalage que la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 entend corriger. Transposition d’un accord national interprofessionnel, elle est entrée en vigueur le 26 octobre 2025 et déploie ses effets tout au long de 2026.
Pour un dirigeant, le bruit médiatique a vite brouillé le message : on a parlé de « quotas de seniors », de « malus », de « pénalités ». La réalité est plus nuancée — et surtout, tout ne s’applique pas à votre entreprise de la même façon. Une PME de 25 salariés et un groupe de 1 200 collaborateurs ne vivent pas la même réforme.
Cet article fait le tri. Ce qui vous concerne vraiment selon votre taille, les dispositifs que vous pouvez activer dès maintenant, et la façon de transformer ces nouvelles règles en avantage RH plutôt qu’en contrainte de plus.
Ce que dit (vraiment) la loi du 24 octobre 2025
Première clarification, parce qu’elle change tout : l’emploi des seniors ne fait l’objet d’aucun quota chiffré contraignant. L’idée d’imposer un pourcentage minimal de salariés de plus de 60 ans, évoquée pendant les débats, n’a pas été retenue dans le texte final.
La loi ne crée pas une obligation de résultat. Elle crée une obligation de moyens : négocier, dialoguer, anticiper. Et elle complète cet édifice par des outils concrets pour recruter et maintenir les salariés expérimentés dans l’emploi.
💡 Le savoir-clé — La loi parle de « salariés expérimentés », pas de « seniors ». Le seuil de référence n’est pas unique : 45 ans pour l’entretien de parcours, 60 ans pour le CDI senior et la retraite progressive. Lisez toujours le dispositif avant de vous sentir concerné.
Concrètement, le texte s’articule autour de quatre blocs :
- Un dialogue social renforcé : obligation de négocier sur l’emploi des salariés expérimentés (entreprises de 300 salariés et plus).
- Un nouveau contrat : le contrat de valorisation de l’expérience, surnommé « CDI senior ».
- Des fins de carrière assouplies : retraite progressive facilitée et cumul emploi-retraite sécurisé.
- Un suivi de carrière repensé : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, avec des rendez-vous obligatoires à 45 ans et en fin de carrière.
📊 Jusqu’au 24 octobre 2030 : c’est la durée d’expérimentation du nouveau CDI senior. Une fenêtre de quatre ans pour en tester l’intérêt dans votre entreprise.
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Obligation de négocier : qui est concerné, qui ne l’est pas
C’est le point le plus mal compris de la réforme. La nouvelle obligation de négociation ne vise pas toutes les entreprises.
Le seuil des 300 salariés
L’obligation de négocier sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés concerne les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés dotés d’une section syndicale représentative. La négociation est triennale et s’impose depuis le 26 octobre 2025.
Elle doit être précédée d’un diagnostic chiffré sur la situation des salariés expérimentés, dont le contenu a été précisé par le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025 (recrutement, maintien dans l’emploi, accès à la formation, aménagement des fins de carrière, transmission des savoirs).
| Taille de l’entreprise | Obligation de négocier | Diagnostic préalable | Risque de malus |
|---|---|---|---|
| Moins de 50 salariés | Non | Non | Non |
| 50 à 299 salariés | Non | Non | Non |
| 300 salariés et plus | Oui (triennale) | Oui | Oui |
Le malus financier depuis le 1er janvier 2026
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a ajouté la sanction qui manquait au dispositif. Depuis le 1er janvier 2026, les entreprises de 300 salariés et plus qui ne respectent pas leur obligation — absence d’accord ou, à défaut, de plan d’action — s’exposent à un malus sur leurs cotisations patronales d’assurance vieillesse et veuvage.
⚠️ Point de vigilance — Le malus ne sanctionne pas l’absence de seniors dans vos effectifs. Il sanctionne l’absence de négociation ou de plan d’action. Une entreprise concernée qui dialogue de bonne foi est en règle, même sans embauche de senior.
Si votre entreprise compte moins de 300 salariés — c’est le cas de la grande majorité des TPE et PME — vous êtes hors du champ de l’obligation de négocier. Mais les dispositifs qui suivent, eux, vous sont grands ouverts.
Le CDI senior : recruter un salarié expérimenté à coût réduit
Voici l’outil qui intéresse directement tous les employeurs, quelle que soit leur taille. Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), rebaptisé « CDI senior », est un nouveau contrat à durée indéterminée pensé pour lever les freins à l’embauche des candidats expérimentés.
Les conditions à réunir
Le candidat doit remplir toutes ces conditions au moment de l’embauche :
- Avoir au moins 60 ans (ou 57 ans si un accord de branche le prévoit) ;
- Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
- Ne pas pouvoir encore liquider une pension de retraite à taux plein ;
- Ne pas avoir été employé dans l’entreprise ou le groupe au cours des 6 mois précédents.
Son intérêt financier et juridique
L’attrait principal du dispositif tient à un assouplissement de la mise à la retraite. Avec un CVE, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite dès qu’il atteint l’âge lui permettant une liquidation à taux plein, sans attendre 70 ans comme dans le régime classique. La rupture suit alors la procédure d’une mise à la retraite : préavis identique à celui d’un licenciement et indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement.
📊 30 % : c’est le taux d’exonération de la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de mise à la retraite dans le cadre du CVE, applicable jusqu’au 31 décembre 2028.
| Critère | CDI classique | CDI senior (CVE) |
|---|---|---|
| Public visé | Tous | Demandeur d’emploi ≥ 60 ans (ou 57 par branche) |
| Mise à la retraite | À l’initiative employeur à 70 ans | Possible dès l’âge du taux plein |
| Contribution patronale | 30 % sur l’indemnité | Exonérée (jusqu’au 31/12/2028) |
| Horizon du dispositif | Pérenne | Expérimental jusqu’au 24/10/2030 |
✅ Bonne pratique — Avant de recruter, vérifiez la situation du candidat au regard de la retraite à taux plein. C’est la condition la plus souvent mal appréciée — et celle qui peut fragiliser le contrat. Un point avec votre gestionnaire de paie évite l’erreur.
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Aménager les fins de carrière : retraite progressive et cumul emploi-retraite
La loi muscle deux dispositifs qui permettent de garder un salarié expérimenté tout en allégeant son temps de travail. Deux leviers précieux pour transmettre les savoirs sans rupture brutale.
La retraite progressive facilitée
La retraite progressive permet de réduire son activité tout en percevant une fraction de sa pension, et de continuer à cotiser. Depuis le 1er septembre 2025, elle est accessible dès 60 ans, quelle que soit l’année de naissance, sous réserve de totaliser 150 trimestres d’assurance.
Le changement majeur pour l’employeur : depuis la loi du 24 octobre 2025, tout refus de la demande de passage à temps partiel dans ce cadre doit désormais être motivé par écrit. Le silence ou le refus implicite n’est plus une option.
⚠️ Point de vigilance — Un refus non motivé, ou motivé par un argument fragile, expose l’entreprise à un risque contentieux. Documentez systématiquement votre réponse : incompatibilité avec l’activité, impossibilité d’organisation, etc.
Le cumul emploi-retraite sécurisé
La loi lève une incertitude qui freinait certaines embauches : un employeur peut désormais mettre à la retraite un salarié même s’il bénéficie déjà d’une retraite à taux plein. De quoi recruter sereinement un profil en cumul emploi-retraite.
Autre nouveauté ouverte par accord d’entreprise ou de branche : l’indemnité de départ à la retraite peut servir à compenser la perte de revenu liée à un passage à temps partiel ou à temps réduit en fin de carrière.
- Retraite progressive : temps partiel + fraction de pension, dès 60 ans et 150 trimestres.
- Cumul emploi-retraite : reprise d’activité après liquidation, désormais sécurisée côté employeur.
- Indemnité « lissée » : possibilité de mobiliser l’indemnité de départ pour adoucir la baisse de salaire.
L’entretien de parcours professionnel : la nouvelle obligation qui concerne tout le monde
C’est sans doute le volet le plus structurant pour les TPE et PME, car il s’applique très largement. L’ancien entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel, avec deux rendez-vous spécifiques aux phases charnières de la carrière.
Deux entretiens-clés
- L’entretien à 45 ans : organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Il aborde l’adaptation du poste, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins en formation et les souhaits de mobilité.
- L’entretien de fin de carrière : il intervient dans les deux ans précédant le 60e anniversaire. Il porte sur les aménagements de fin de carrière — temps partiel, réduction du forfait-jours, adaptation du poste, transmission des savoirs.
💡 Le savoir-clé — Ces entretiens ne sont pas des formalités. Ils créent une trace écrite des souhaits du salarié et des réponses de l’employeur. Bien menés, ils anticipent les départs et organisent la transmission. Mal gérés, ils deviennent une preuve de manquement.
La sanction dans les entreprises de 50 salariés et plus
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le manquement à l’obligation d’entretien entraîne un abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné. Une sanction financière directe et automatique.
✅ Bonne pratique — Intégrez ces deux rendez-vous dans votre calendrier RH dès maintenant. Une grille d’entretien type, un suivi des dates-anniversaires de vos salariés et une procédure de formalisation suffisent à sécuriser l’obligation.
Checklist de mise en conformité pour votre entreprise :
- Cartographier les âges de vos salariés (qui atteint 45 ans ? qui approche 58-60 ans ?)
- Programmer les visites médicales de mi-carrière avec votre service de santé au travail
- Préparer une trame d’entretien de parcours professionnel
- Formaliser chaque entretien par un compte rendu écrit
- Vérifier le seuil de 50 salariés pour anticiper le risque d’abondement CPF
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Transformer l’obligation en stratégie RH
Réduire cette loi à une liste de contraintes serait une erreur de gestion. Les salariés expérimentés représentent un capital de compétences, de relation client et de transmission que peu d’entreprises valorisent à sa juste mesure.
Le CDI senior peut combler une pénurie de main-d’œuvre qualifiée à coût social allégé. La retraite progressive organise une transmission douce entre un partant et son successeur. Les entretiens de parcours, bien menés, fidélisent et réduisent l’absentéisme lié à l’usure professionnelle.
« Les entreprises qui anticipent la pyramide des âges sécurisent leur savoir-faire. Celles qui la subissent perdent des compétences-clés du jour au lendemain. » — Approche RH, cabinet Extencia
Encore faut-il articuler ces dispositifs avec votre paie, vos contrats et votre stratégie de compétences. C’est précisément le rôle d’un partenaire social qui connaît votre secteur.
Faites de 2026 l’année de votre stratégie seniors
La loi du 24 octobre 2025 ne vous impose pas de quota. Elle vous invite à anticiper : recruter autrement, aménager les fins de carrière, formaliser le suivi de vos équipes. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, l’enjeu est aussi celui de la conformité et du malus. Pour les TPE et PME, c’est avant tout une opportunité de sécuriser leurs compétences.
Depuis 1944, Extencia accompagne les entrepreneurs avec une conviction simple : la gestion sociale doit être un levier, jamais un frein. Nos équipes Extencia RH décryptent ces dispositifs, sécurisent vos contrats et intègrent ces nouvelles obligations dans votre paie et votre pilotage social.
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Questions fréquentes
Qui est concerné par la loi seniors du 24 octobre 2025 ?
Toutes les entreprises sont concernées, mais à des degrés différents. L’obligation de négocier ne vise que les entreprises de 300 salariés et plus dotées d’une section syndicale. En revanche, le CDI senior, la retraite progressive, le cumul emploi-retraite et l’entretien de parcours professionnel s’appliquent à l’ensemble des employeurs, quelle que soit leur taille.
Existe-t-il un quota obligatoire de seniors à embaucher ?
Non. Contrairement à une idée largement relayée, la loi n’instaure aucun quota chiffré de salariés de plus de 60 ans. L’obligation de résultat un temps évoquée pendant les débats n’a pas été retenue. La loi repose sur une obligation de négociation et de dialogue social, assortie d’un malus en cas de défaut de négociation pour les grandes entreprises.
Qu’est-ce que le CDI senior ou contrat de valorisation de l’expérience ?
Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) est un CDI expérimental créé pour faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi de 60 ans et plus (57 ans par accord de branche). Son principal avantage : l’employeur peut mettre le salarié à la retraite dès l’âge du taux plein, et bénéficie d’une exonération de 30 % sur la contribution patronale de l’indemnité de mise à la retraite jusqu’au 31 décembre 2028. Le dispositif est ouvert jusqu’au 24 octobre 2030.
À partir de quelle taille mon entreprise risque-t-elle un malus ?
Le malus sur les cotisations vieillesse et veuvage concerne uniquement les entreprises de 300 salariés et plus. Il s’applique depuis le 1er janvier 2026 en cas d’absence d’accord ou de plan d’action sur l’emploi des salariés expérimentés. Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas exposées à ce malus.
Comment fonctionne la retraite progressive depuis 2025 ?
Depuis le 1er septembre 2025, la retraite progressive est accessible dès 60 ans, quelle que soit l’année de naissance, à condition de totaliser au moins 150 trimestres et d’exercer à temps partiel. Le salarié perçoit une fraction de sa pension tout en continuant à travailler et à cotiser. Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’employeur doit motiver par écrit tout refus d’une demande.
L’entretien de parcours professionnel est-il obligatoire pour les petites entreprises ?
Oui, l’entretien de parcours professionnel s’applique à toutes les entreprises, y compris les TPE. Il comprend un rendez-vous autour de 45 ans et un entretien de fin de carrière entre 58 et 60 ans. En revanche, la sanction financière sous forme d’abondement du compte personnel de formation en cas de manquement ne vise que les entreprises d’au moins 50 salariés.
Peut-on recruter un salarié déjà retraité à taux plein ?
Oui, et la loi du 24 octobre 2025 sécurise cette possibilité. Elle précise que l’employeur peut mettre à la retraite un salarié même lorsqu’il bénéficie déjà d’une pension à taux plein. Cette clarification lève l’incertitude juridique qui pouvait freiner l’embauche de profils en cumul emploi-retraite.
