Entretien professionnel obligatoire : sanctions et bonnes pratiques pour les TPE/PME

Le 24 octobre 2025, une loi a discrètement changé les règles du jeu pour tous les employeurs de France. L’entretien professionnel, familier des bureaux RH depuis la loi « Avenir professionnel » de 2018, devient l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP). Nouveau nom, nouveaux rythmes, nouveaux contenus obligatoires, nouvelles sanctions — et date butoir au 1er octobre 2026.

Pour les grandes entreprises avec un DRH à plein temps, le sujet est déjà sur la feuille de route. Pour la majorité des TPE/PME françaises, c’est souvent l’angle mort. Pire : beaucoup pensent qu’en ne franchissant pas le seuil des 50 salariés, elles échappent à l’obligation. C’est faux. L’EPP reste une obligation d’ordre public qui s’impose à tout employeur de droit privé, sans exception d’effectif.

Ce guide pédagogique décortique la réforme, les obligations concrètes, les sanctions réelles selon la taille de votre entreprise, et surtout la méthode pas-à-pas pour vous mettre en conformité avant octobre 2026 — même si vous partez de zéro.

1. Réforme EPP : la loi du 24 octobre 2025, mode d’emploi

D’où vient cette réforme ?

L’entretien professionnel tel que nous le connaissions depuis 2014 — entretien tous les 2 ans, bilan à 6 ans, sanction 3 000 € pour les grandes entreprises — souffrait de trois faiblesses largement reconnues : un rythme trop serré qui décourageait les managers, un contenu souvent confondu avec l’entretien annuel d’évaluation, et une faible effectivité dans les petites structures.

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 réforme en profondeur le dispositif. Elle l’inscrit dans le Code du travail sous une nouvelle appellation — Entretien de Parcours Professionnel (EPP) — et redéfinit quasi tous ses paramètres opérationnels.

Le savoir-clé

Le terme « entretien professionnel » disparaît du droit du travail au profit d’« entretien de parcours professionnel ». Ce changement de vocabulaire n’est pas cosmétique : il signale une refonte qui élargit le champ (prévention, fin de carrière) et recentre l’outil sur le projet du salarié, non sur l’évaluation du poste.

Le calendrier à mémoriser

Trois dates structurent la mise en œuvre de la réforme.

Point de vigilance

L’EPP est déjà en vigueur depuis le 26 octobre 2025. Les entretiens menés depuis cette date doivent respecter le nouveau cadre — 5 thématiques obligatoires, synthèse signée, archivage conforme. La date du 1er octobre 2026 concerne uniquement la mise à jour des accords collectifs, pas le délai pour se conformer à la loi elle-même.

Les 5 changements majeurs à retenir

Plutôt qu’un catalogue exhaustif, voici ce qui bouge réellement dans la pratique quotidienne des TPE/PME.

Bonne pratique

Le passage de 2 à 4 ans peut sembler un allègement. C’est un piège. La réforme élève simultanément le niveau d’exigence sur le contenu, la traçabilité et la preuve. Un entretien tous les 4 ans, mal mené et mal archivé, sera plus risqué juridiquement qu’un entretien tous les 2 ans à l’ancienne.

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2. Les obligations concrètes : ce que vous devez faire, précisément

Qui est concerné ?

Tous les employeurs de droit privé, sans exception d’effectif, sans exception de secteur. Association, artisan avec 1 salarié, TPE de 3 personnes, PME de 47 salariés, ETI de 300 personnes : tous doivent organiser l’EPP.

L’obligation s’applique dès que vous avez au moins un salarié — y compris en CDD, en apprentissage, en temps partiel. Les stagiaires ne sont pas concernés (ils ne sont pas salariés).

Le nouveau rythme en pratique

Le cycle d’entretiens s’organise autour de repères fixes dans la vie professionnelle du salarié.

Le savoir-clé

Le premier EPP d’un salarié embauché en 2026 doit être tenu au plus tard le jour anniversaire de son embauche l’année suivante. Pas « dans les 12 mois environ » : dans l’année calendaire suivant l’embauche. Cette précision vaut pour toutes les PME qui recrutent en 2026.

Les 5 thématiques obligatoires de l’EPP

Chaque entretien — qu’il soit périodique ou spécifique — doit obligatoirement couvrir les cinq blocs suivants, définis par l’article L.6315-1 du Code du travail :

• Analyse des compétences mobilisées dans le poste actuel, et perspectives d’évolution au regard des transformations de l’entreprise
• Évolution des métiers dans l’entreprise et opportunités internes
• Besoins de formation (liés au poste actuel, à une évolution, ou à un projet personnel du salarié)
• Utilisation du CPF et information sur les dispositifs associés (VAE, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences)
• Santé au travail et fin de carrière (pour les entretiens de mi-carrière et de pré-retraite, cette thématique devient centrale)

Point de vigilance

L’EPP n’est pas un entretien d’évaluation. Ne pas y mélanger les sujets de performance, de primes, de sanctions, de satisfaction managériale. Les deux entretiens peuvent être menés le même jour — mais ils doivent être formellement distincts, avec des supports séparés et des comptes rendus séparés.

La synthèse écrite : nouvelle exigence forte

Chaque EPP doit désormais faire l’objet d’une synthèse écrite, signée par le salarié et l’employeur. Une simple grille cochée ne suffit plus. La synthèse doit :

• Rappeler la date et les thématiques abordées
• Identifier les points d’accord et les points en suspens
• Formaliser les engagements de l’employeur (formation prévue, évolution possible, etc.)
• Mentionner les démarches à entreprendre par le salarié
• Être remise au salarié et conservée par l’employeur (au moins 10 ans)

Cette synthèse est la pièce maîtresse en cas de contentieux. Sans elle, l’employeur est réputé ne pas avoir tenu l’entretien, même si la conversation a bien eu lieu.

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3. Sanctions : ce que vous risquez vraiment selon votre taille

Pour les entreprises de 50 salariés et plus : l’abondement correctif CPF

C’est la sanction la plus connue et la plus souvent citée. Si au bout de 8 ans (bilan récapitulatif), un salarié n’a bénéficié ni des EPP prévus, ni d’au moins une formation non obligatoire, l’employeur doit verser 3 000 € sur le CPF du salarié.

Le savoir-clé

Les deux conditions — absence d’EPP et absence de formation non obligatoire — sont désormais cumulatives, confirmées par un arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026. Un employeur qui a formé son salarié (même sans entretien formel) échappe à l’abondement correctif. C’est une lecture favorable aux employeurs, à condition de savoir le prouver.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés : pas d’automatisme, mais un risque réel

La majorité des TPE/PME françaises (celles de moins de 50 salariés) ne sont pas soumises à l’abondement correctif automatique. Cela donne à beaucoup de dirigeants le sentiment que l’obligation est symbolique. C’est une lecture dangereusement incomplète.

L’absence d’EPP expose toujours à un contentieux prud’homal, notamment au moment d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. Le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour perte de chance :

• Perte de chance d’avoir bénéficié d’informations sur la VAE, le bilan de compétences, le conseil en évolution professionnelle
• Perte de chance d’avoir suivi une formation qui aurait favorisé son reclassement
• Perte de chance d’avoir été informé sur les dispositifs CPF à son service

Point de vigilance

Même si l’automatisme n’existe pas, les juges prud’homaux condamnent régulièrement des TPE/PME à verser plusieurs milliers d’euros pour absence d’EPP — à condition que le salarié démontre un préjudice concret. Sur un licenciement contentieux, le défaut d’entretien devient un argument à charge systématique.

Le point critique : la preuve

Qu’il s’agisse d’un contentieux devant les prud’hommes ou d’un contrôle administratif, le verdict se joue sur la qualité de la preuve. Et ici, le droit est sans nuance : pas de document = pas d’entretien.

• Convocation formalisée (mail, courrier ou plateforme RH)
• Synthèse signée par les deux parties
• Archivage conservé au moins 10 ans (idéalement pendant toute la carrière du salarié)
• Plan d’action documenté pour les points en suspens

Bonne pratique

Construisez un dossier individuel par salarié qui centralise toutes les pièces : convocations, synthèses signées, formations suivies, preuves de proposition de formation. Ce dossier — physique ou numérique — est votre assurance contentieux. Sans lui, vous êtes exposé(e) même si vous avez « toujours tout fait comme il faut ».

« En contrôle URSSAF, un employeur qui ne peut produire ni convocation ni synthèse signée est considéré comme défaillant, même s’il jure avoir mené l’entretien. La parole s’efface, l’écrit reste. »
— Juriste social, pôle Extencia RH

Le cas particulier des ETI et PME en croissance

Une PME qui franchit le seuil des 50 salariés entre deux bilans récapitulatifs bascule mécaniquement dans le régime sanctionné. L’abondement correctif s’applique dès le passage du seuil, sans rétroactivité mais sans période d’adaptation.

47 % des entreprises françaises qui franchissent le seuil des 50 salariés ignorent, la première année, qu’elles sont désormais éligibles à l’abondement correctif CPF. Une information cruciale que votre expert-comptable RH doit vous remonter au bon moment.

Vous anticipez un franchissement de seuil ou un contentieux social ? Un diagnostic Extencia RH en 30 minutes.

4. Méthode de mise en conformité en 5 étapes

Voici la méthode concrète que nous appliquons chez Extencia RH pour accompagner les TPE/PME dans leur mise en conformité EPP — même celles qui partent de zéro après des années d’inattention au sujet.

Étape 1 — Audit initial : où en êtes-vous réellement ?

Cartographiez votre situation actuelle. L’audit prend 1 à 2 heures par tranche de 10 salariés.

• Lister tous les salariés en poste, avec date d’embauche
• Pour chacun : date du dernier entretien professionnel tenu (si existe)
• Pour chacun : existe-t-il une synthèse signée ? Où est-elle archivée ?
• Pour chacun : le salarié a-t-il suivi au moins une formation non obligatoire depuis son embauche ?
• Identifier les salariés qui dépassent 8 ans d’ancienneté sans bilan récapitulatif
• Identifier les salariés qui approchent les 45 ans (entretien mi-carrière à venir)
• Identifier les salariés qui approchent les 58 ans (entretien pré-retraite à venir)

Étape 2 — Planifier le calendrier individuel

Chaque salarié doit avoir un calendrier EPP personnalisé visible et partagé. Sur tableur ou logiciel RH :

Ce tableau devient votre tableau de bord EPP. Il se met à jour après chaque entretien et permet de ne rater aucune échéance sur 10-15 ans.

Étape 3 — Préparer la trame d’entretien

La trame doit couvrir les 5 thématiques obligatoires et laisser de la place pour les spécificités de votre secteur. Une bonne trame tient sur 3 à 4 pages.

Étape 4 — Mener l’entretien dans les règles

• Convoquer par écrit au moins 15 jours à l’avance (mail daté fait foi)
• Prévoir 45 à 60 minutes par entretien, dans un lieu calme
• Préparer en amont : relecture de l’historique du salarié, évolutions de l’entreprise
• Ouvrir en rappelant le cadre (EPP ≠ évaluation)
• Parcourir les 5 thématiques dans l’ordre
• Conclure en formalisant les engagements des deux parties
• Rédiger la synthèse dans les 7 jours suivants, faire signer

Étape 5 — Archiver et suivre

L’archivage est l’étape la plus négligée — et la plus coûteuse en cas de contentieux.

Point de vigilance

Un entretien mené mais non archivé est juridiquement assimilé à un entretien non tenu. La synthèse signée doit être conservée dans le dossier individuel du salarié pendant au moins 10 ans. Idéalement pendant toute la durée de la relation de travail, voire après.

Bonne pratique

Numérisez systématiquement vos synthèses d’EPP et sauvegardez-les dans un coffre-fort numérique RH (type Digiposte Pro, PeopleDoc, ou l’outil de votre expert-comptable RH). Double sécurité : copie papier au dossier RH + copie numérique sauvegardée en plusieurs exemplaires.

Vous voulez industrialiser ce processus sans recruter un DRH ? Nos packs Extencia RH incluent la gestion complète EPP.

5. Modèle de trame EPP 2026 : la structure à reprendre

Voici la structure type d’une trame EPP conforme à la réforme 2026. Elle peut être adaptée à votre secteur et à la taille de votre structure.

Bloc 1 — Identification et contexte

Bloc 2 — Compétences et parcours

• Quelles sont les compétences principales mobilisées dans le poste actuel ?
• Quelles compétences se sont développées depuis le dernier EPP ?
• Quelles mutations du secteur ou de l’entreprise impactent votre poste ?
• Quelles nouvelles compétences seraient utiles à moyen terme ?

Bloc 3 — Formation et CPF

• Quelles formations avez-vous suivies depuis votre embauche / le dernier EPP ?
• Avez-vous un projet de formation en cours ou envisagé ?
• Connaissez-vous votre solde CPF ? Le mobilisez-vous ?
• Information donnée sur : VAE, bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle (CEP)

Bloc 4 — Perspectives d’évolution

• Quels sont vos projets professionnels à 3-5 ans ?
• Souhaitez-vous évoluer en interne ? Sur quel type de poste ?
• Y a-t-il une mobilité géographique possible ou souhaitée ?
• Quels freins identifiez-vous à votre évolution ?

Bloc 5 — Santé au travail et fin de carrière

(bloc obligatoire pour tous les EPP, mais central pour les entretiens de mi-carrière et de pré-retraite)

• Le poste actuel pose-t-il des difficultés physiques ou ergonomiques ?
• Aménagement de poste nécessaire ?
• Pour les entretiens de pré-retraite : projet de fin de carrière, transmission, tutorat
• Information sur la retraite progressive, le cumul emploi-retraite si applicable

Bloc synthèse — Engagements et suivi

Synthèse signée :

• Engagements de l’employeur : [formations proposées, évolution envisagée, aménagement…]
• Engagements du salarié : [démarches à entreprendre, formation à rechercher…]
• Points en suspens : [à rediscuter à la prochaine occasion]
• Prochain EPP prévu le : [date]
• Fait à [lieu], le [date]
• Signatures :
• L’employeur : _ Le salarié : _

Le savoir-clé

Cette trame peut être enrichie par accord de branche ou accord d’entreprise, qui peuvent prévoir des thématiques supplémentaires (ex : sens du travail, égalité professionnelle, diversité). Les accords existants doivent être mis en conformité avec la nouvelle loi avant le 1er octobre 2026.

6. Les 5 erreurs les plus fréquentes — et comment les éviter

Après avoir accompagné des centaines de dirigeants de TPE/PME sur ce sujet, nos experts Extencia RH ont identifié les écueils qui reviennent systématiquement. Voici les 5 principaux.

Erreur n° 1 — Confondre entretien annuel et EPP

C’est l’erreur la plus répandue. Beaucoup de dirigeants font un seul entretien annuel où tout se mélange : objectifs, performance, primes, satisfaction, projet de carrière, formation. Juridiquement, c’est un entretien annuel d’évaluation, pas un EPP.

Point de vigilance

En cas de contentieux, un entretien annuel même bien documenté ne vaut pas EPP aux yeux du juge. Les deux doivent être formellement distincts — même s’ils peuvent être menés à la suite, le même jour, avec deux supports séparés et deux comptes rendus séparés.

Erreur n° 2 — Négliger l’archivage

La conversation a eu lieu, mais rien n’a été écrit. Ou la trame a été remplie, mais personne ne l’a signée. Ou la synthèse a été rédigée, mais elle a disparu dans la boîte mail d’un ex-salarié RH.

Bonne pratique

Mettre en place un protocole d’archivage systématique : après chaque EPP, la synthèse signée est scannée et déposée dans un dossier dédié sur le serveur / le cloud RH, dans les 7 jours. Un collaborateur est désigné responsable. Sans ce protocole, la traçabilité s’effrite en 6-12 mois.

Erreur n° 3 — Ignorer la formation non obligatoire

Pour les entreprises ≥ 50 salariés, rappelons que l’abondement correctif de 3 000 € suppose deux conditions cumulatives : absence d’entretiens ET absence de formation non obligatoire. Beaucoup d’employeurs ne proposent aux salariés que des formations obligatoires (sécurité, réglementaire) — ce qui ne les protège pas.

1 formation non obligatoire tous les 4 ans suffit à neutraliser le risque d’abondement correctif, même si aucun EPP formel n’a été mené. Cette formation peut être courte (1 jour), en interne ou en externe, à condition qu’elle ne soit pas imposée par la loi ou la convention collective.

Erreur n° 4 — Oublier les entretiens de mi-carrière et pré-retraite

Nouveauté majeure de la réforme 2026 : les entretiens de mi-carrière (autour de 45 ans) et de pré-retraite (avant 60 ans) deviennent obligatoires. Beaucoup de dirigeants n’ont pas encore intégré ces deux rendez-vous dans leur calendrier RH.

Le savoir-clé

L’entretien de mi-carrière s’articule étroitement avec la visite médicale de mi-carrière prévue par le Code du travail. Il doit se tenir dans les 2 mois suivant cette visite médicale. Votre service de santé au travail peut vous alerter sur la date de la visite — calez votre EPP mi-carrière dans la foulée.

Erreur n° 5 — Ne pas mettre à jour l’accord collectif

Si votre entreprise (ou votre branche) dispose d’un accord collectif qui encadre l’entretien professionnel — ce qui est fréquent dans les conventions collectives de grande taille — cet accord doit être mis en conformité avec la loi du 24 octobre 2025 avant le 1er octobre 2026. Sinon, l’accord devient partiellement caduc sur les dispositions contraires à la loi.

Point de vigilance

Vérifiez avec votre convention collective. Si votre branche prévoit un entretien tous les 2 ans dans un accord antérieur à octobre 2025, il faut trancher : appliquer la loi (4 ans) ou l’accord (2 ans) ? Réponse : la disposition la plus favorable au salarié s’applique. En pratique, beaucoup de branches vont renégocier leurs accords courant 2026. Restez en veille.

Ces erreurs vous concernent ? Un audit EPP rapide pour en avoir le cœur net.

7. L’expert-comptable RH, votre copilote sur l’EPP

Pourquoi déléguer à un expert plutôt que gérer seul(e) ?

Dans une TPE de 8 salariés, le dirigeant est souvent seul à porter la fonction RH — souvent en plus du commercial, du management, de la stratégie et de la production. L’EPP demande du temps, de la rigueur juridique, une connaissance des évolutions réglementaires et un suivi pluriannuel.

Chez Extencia RH, nos équipes spécialisées en gestion sociale prennent en charge la fonction EPP de A à Z — ou en copilotage selon vos besoins.

Ce que nous couvrons concrètement

Nos packs Extencia RH : Start, Premium, Pro

Selon la taille de votre structure et la profondeur d’accompagnement souhaitée, nous proposons trois niveaux de pack :

• Pack Start — Idéal pour les TPE de moins de 10 salariés : externalisation de la paie + gestion EPP en autopilot
• Pack Premium — Pour les PME de 10 à 30 salariés : ajout d’un conseil RH mensuel et d’un audit social annuel
• Pack Pro — Pour les structures de plus de 30 salariés ou à forte complexité : DRH externalisé avec intervention sur site

Depuis 1944 et ses 12 implantations en France, Extencia accompagne les entrepreneurs sur la globalité de leur gestion. Extencia RH, créé en 2018, a construit une expertise spécifique sur les obligations sociales des petites et moyennes structures — avec une approche pragmatique, orientée zéro risque et zéro perte de temps pour le dirigeant.

Votre prochain rendez-vous avec la sérénité sociale

La réforme EPP de 2026 n’est pas une simple mise à jour cosmétique. C’est une refonte profonde qui touche tous les employeurs français, change les rythmes, renforce les contenus, durcit la preuve. Les TPE/PME qui anticipent — calendrier individuel en place, trame conforme, archivage structuré, partenariat avec un expert-comptable RH — transforment cette contrainte en levier de qualité managériale. Celles qui attendent s’exposent à des contentieux qui coûtent bien plus cher que la mise en conformité.

Chez Extencia, nous défendons depuis 80 ans une idée simple : la rigueur sociale libère l’énergie du dirigeant, elle ne la consume pas. Nos équipes Extencia RH déployées sur 12 implantations en France — de Bordeaux à Grenoble, d’Anglet à Paris — accompagnent chaque année des centaines de TPE/PME sur la réforme EPP et l’ensemble de leurs obligations sociales. Avec une méthode, avec des outils, et avec la réactivité d’un interlocuteur qui connaît votre dossier.

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Questions fréquentes

Quelle est la différence entre entretien professionnel et entretien de parcours professionnel (EPP) ?

L’entretien professionnel, créé par la loi « Avenir professionnel » de 2018, a été réformé par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui le rebaptise « entretien de parcours professionnel » (EPP). Les changements principaux portent sur la fréquence (tous les 4 ans au lieu de 2), le bilan récapitulatif (tous les 8 ans au lieu de 6), le contenu (5 thématiques obligatoires dont la santé et la fin de carrière), et la création de deux nouveaux entretiens obligatoires à la mi-carrière (vers 45 ans) et en pré-retraite (avant 60 ans). Le nouveau régime s’applique depuis le 26 octobre 2025, avec une date butoir au 1er octobre 2026 pour la mise en conformité des accords collectifs.

À partir de combien de salariés l’EPP est-il obligatoire ?

L’EPP est obligatoire dès le premier salarié. La loi ne prévoit aucune exception d’effectif : TPE de 2 personnes, PME de 30 personnes, ETI de 300 personnes — toutes doivent organiser l’EPP. Ce qui varie avec la taille, ce sont les sanctions applicables : seules les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à l’abondement correctif CPF de 3 000 €. Les entreprises de moins de 50 salariés restent exposées à un contentieux prud’homal si un salarié démontre un préjudice lié à l’absence d’entretien.

Quelles sont les sanctions pour absence d’EPP dans une TPE ou PME de moins de 50 salariés ?

Les TPE/PME de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à l’abondement correctif automatique de 3 000 € sur le CPF. Mais l’absence d’EPP les expose à un contentieux prud’homal : un salarié peut réclamer des dommages-intérêts pour perte de chance, notamment au moment d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. Les juges du fond condamnent régulièrement des petites structures à verser plusieurs milliers d’euros, à condition que le salarié démontre un préjudice concret. La preuve (convocation, synthèse signée, archivage) est déterminante pour la défense de l’employeur.

Comment l’article L.6315-1 du Code du travail encadre-t-il l’EPP 2026 ?

L’article L.6315-1 du Code du travail, modifié par la loi du 24 octobre 2025, fixe le cadre de l’EPP. Il impose à tout employeur d’organiser un entretien dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, complété par un bilan récapitulatif tous les 8 ans. Il définit les cinq thématiques obligatoires : compétences, évolution des métiers, formation (avec information sur le CPF, la VAE et le conseil en évolution professionnelle), perspectives d’évolution, santé au travail et fin de carrière. L’article impose également la rédaction d’une synthèse signée, remise au salarié et conservée par l’employeur.

L’entretien annuel d’évaluation peut-il remplacer l’EPP ?

Non. L’entretien annuel d’évaluation et l’EPP sont deux dispositifs juridiquement distincts, aux objectifs différents. L’entretien annuel porte sur la performance, les objectifs, la rémunération — il n’est pas obligatoire sauf accord collectif ou usage. L’EPP porte sur le parcours professionnel du salarié, sa formation, son évolution, sa santé au travail — il est obligatoire pour tous. Les deux peuvent être menés le même jour, dans une même réunion, mais ils doivent impérativement être formalisés séparément (supports distincts, synthèses distinctes). En cas de contentieux, un entretien annuel, même bien mené et documenté, ne vaudra pas EPP aux yeux du juge.

Quelle est la trame type d’un EPP conforme à la réforme 2026 ?

Une trame conforme à la réforme 2026 s’articule autour de 5 blocs correspondant aux thématiques obligatoires, plus un bloc synthèse. Bloc 1 : identification et contexte (nom, poste, date d’embauche, type d’entretien). Bloc 2 : compétences et parcours. Bloc 3 : formation et utilisation du CPF, avec information sur la VAE, le bilan de compétences, le conseil en évolution professionnelle. Bloc 4 : perspectives d’évolution (mobilité interne, projet à 3-5 ans). Bloc 5 : santé au travail et fin de carrière. Bloc synthèse : engagements de l’employeur, engagements du salarié, points en suspens, date du prochain EPP, signatures. La trame doit tenir sur 3 à 4 pages et être adaptée au secteur d’activité.

Combien de temps faut-il conserver les synthèses d’EPP ?

Les synthèses d’EPP doivent être conservées par l’employeur pendant au moins 10 ans, et idéalement pendant toute la durée de la relation de travail voire au-delà. Cette durée correspond au délai de prescription des actions prud’homales et couvre largement le cycle de 8 ans du bilan récapitulatif. Il est fortement recommandé de numériser les synthèses et de les stocker dans un coffre-fort RH sécurisé, conforme RGPD. Un entretien mené mais non archivé est juridiquement assimilé à un entretien non tenu — la preuve est la pierre angulaire de la conformité EPP.